Minggu, 17 April 2011
Teori Motivasi Organisasi
Pada umumnya para ahli teori perilaku beropini bahwa dalam setiap perilakunya manusia mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Keberadaan tujuan tersebut, menjadi tumpuan sinergi dengan para ahli teori motivasi yang berusaha berfikir dan mencari cara agar manusia dapat didorong berkontribusi memenuhi kebutuhan dan keinginan organisasi. Tenaga kerja penting dimotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa motivasi mereka bekerja dalam keadaan sakit hati yang menjurus pada ketiadaan kontribusi bahkan terbuka peluang kontribusi yang merugikan. Teori hierarkhi kebutuhan Maslow menyiratkan manusia bekerja dimotivasi oleh kebutuhan yang sesuai dengan waktu, keadaan serta pengalamannya. Tenaga kerja termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpenuhi dimana tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul setelah tingkatan sebelumnya. Masing-masing tingkatan kebutuhan tersebut, tidak lain : kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, perwujudan diri. Dari fisiologis bergerak ke tingkat kebutuhan tertinggi, yaitu, perwujudan diri secara bertahap. Terlepas menerima atau tidak kebutuhan berhierarkhi, mengetahui jenis-jenisnya adalah memberikan kontribusi silang saling memenuhi. Seperti seseorang berusaha keras mencari pekerjaan yang tidak lain mengimplementasikan kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan fisiologis. Lantas bagaimana dengan fakta bayi yang baru dilahirkan adalah bukan langsung makan tetapi dia menangis yang tidak lain kebutuhan sosial. Juga masih tentang bayi, beberapa penelitian membuktikan bayi menangis jika ingin disusui oleh ibunya. Yang paling tidak lucu tampak kejadian banyak perusahaan merekrut tenaga penjualan langsung dengan syarat memiliki kendaraan beroda empat (Mobil). Secara umum diketahui Frederick Herbertg berteori dua situasi yang mempengaruhi tenaga kerja saat bekerja. Situasi pertama,yaitu, pemuasan yang berarti sumber kepuasan kerja seperti:prestasi, pengukuhan hasil kerja, daya tarik pekerjaan, dan tanggung jawab serta kemajuan. Situasi kedua tidak lain ketidak puasan yang bersumber dari: kebijakan, supervisi, uang, status, rasa aman, hubungan antar manusia, dan kondisi kerja. Dalam hal ini, jika situasi pertama tidak ada tidak menimbulkan ketidak puasan berlebihan. Karena ketidakpuasan muncul dari tidak memperhatikan situasi kedua. Perhatian terhadap indikator situasi pertama menjadi motivasi tenaga kerja dalam bekerja. Tampak berbasis teori ini jika ingin tenaga kerja termotivasi maka mesti memberikan situasi pertama. Kemudian Mc Gregor terkenal dengan teori X dan teori Y. Teori X memberikan petuah manajer harus memberikan pengawasan yang ketat, tugas-tugas yang jelas, dan menetapkan imbalan atau hukuman. Hal tersebut, karena manusia lebih suka diawasi daripada bebas, segan bertanggung jawab, malas dan ingin aman saja, motivasi utamanya memperoleh uang dan takut sanksi. Sebaliknya teori Y mengarahkan manajer mesti terbuka dan mendorong inisiatif kompetensi tenaga kerja. Teori Y berasumsi manusia suka kerja, sebab bekerja tidak lain aktifitas alami. Pengawasan sendiri bersifat esensial. Dengan demikian, teori X kurang baik dan teori Y adalah baik. Tidak ..tidak demikian melainkan secara bijak teori X dan Y digunakan sesuai keadaan. Terkadang mesti egois, dan terkadang juga demokratis. Intensitas motif seseorang melakukan sesuatu adalah fungsi nilai setiap hasil yang mungkin dicapai dengan persepsi kegunaannya. Motivasi sama dengan hasil dikali nilai terus hasil perhitungannya dikalikan kembali dengan ekspektasi. Akan tetapi hal tersebut, bersyarat manusia meletakkan nilai kepada sesuatu yang diharapkannya dan mempertimbangkan keyakinan memberi sumbangan terhadap tujuan. Lantas kemampuan bekerja dan persepsi yang akurat tentang peranannya dalam organisasi diperlukan. Demikian itu, merupakan teori motivasi harapan dimana Vroom ialah orang yang menelurkannya. Sedangkan Porter dan Lawler memberikan peringatan persepsi usahayang dilatarbelakangi kemampuan dan peranan kerjanya menghasilkan cara kerja yang efektif untuk mencapai prestasi baik inisiatif sendiri maupun bukan inisiatif sendiri sehingga memperoleh imbalan yang layak dan kepuasan. Teori motivasi prestasi menegaskan manusia bekerja didorong oleh kebutuhan prestasi, afiliasi, dan kekuasaan. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan seseorang mengambil tugas secara konsisten bertanggung jawab dimana untuk mencapai tujuannya ia berani mengahdapi risiko serta memperhatikan feedback. Kebutuhan afiliasi ditunjukan oleh keinginan bersahabat, memperhatikan aspek antar pribadi, bekerja sama, empati, dan efektif dalam bekerja. Sedangkan kebutuhan kekuasaan tampak pada seseorang yang mau untuk berpengaruh terhadap orang lain, cepat tanggap terhadap masalah, aktif menjalankan kebijakan organisasi, senang membantu orang ldengan mengesankan dan selalu menjaga prestasi, reputasi serta posisinya. Sekarang kita coba integrasikan teori-teori yang telah dikemukakan dengan basis pendekatan integratif. Kombinasi dari dua arah gejala harapan dan kebutuhan sebagai usaha memotivasi. Berbasis pendekatan demikian, maka kita kenal tiga hal tentang motivasi kerja. Pertama, kebutuhan individu yang terpenting adalah pencapaian, kekuasaan, afiliasi, perhitungan, ketergantungan, perluasan. Kedua, motivasi kerja berkembang pada kekuatan yang diubah dalam pola kebutuhan dan kepercayaan untuk bekerja dalam organisasi. Ketiga, hasil akhir psikologis orang bekerja tidak lain kepuasan yang diperoleh dari kerja dan peranannya. Pendek kata memotivasi dilakukan dengan cara memenuhi kebutuhan dan kepuasan tenaga kerja dimana organisasi dapat menetukan sendiri pola kebutuhan dan kepuasannya tanpa mengabaikan tenaga kerja.
Proses Pengambilan Keputusan dalam Organisasi
Pengambilan keputusan merupakan proses yang komleks yang memerlukan penanganan yang serius. Secara umum, proses pengambilan keputusan meliputi tujuh langkah beriktu (Gibson dkk, 1987):
Sumber : Modul Kuliah Komunikasi Organisasi, IPB.
- Menerapkan tujuan dan sasaran : Sebelum memulai proses pengambilan keputusan, tujuan dan sasaran keputusan harus ditetapkan terlebih dahulu. apa hasil yang harus dicapai dan apa ukuran pencapaian hasil tersebut.
- Identifikasi persoalan : Persoalan-persoalan di seputar pengambilan keputusan harus diidentifikasikan dan diberi batasan agar jelas. Mengidentifikasikan dan memberi batasan persoalan ini harus tepat pada inti persoalannya, sehingga memerlukan upaya penggalian.
- Mengmbangkan alternatif : Tahap ini berisi pengnidentifikasian berbagai alternatif yang memungkinkan untuk pengambilan keputusan yang ada. Selama alternatif itu ada hubungannya, walaupun sedikit, harus ditampung dalam tahap ini. Belum ada komentar dan analisis.
- Menentukan alternatif : Dalam tahap ini mulai berlangsung analisis tehadap berbagai alternatif yang sudah dikemukakan pada tahapan sebelumnya. Pada tahap ini juga disusun juga kriteriatentang alternatif yang sesuai dengan tujuan dan sasaran pengambilan keputusan. Hasil tahap ini mungkin masih merupakan beberapa alternatif yang dipandang layak untuk dilaksanakan.
- Memilih alternatif : Beberapa alternatif yang layak tersebut di atas harus dipilih satu alternatif yang terbaik. pemilihan alternatif harus harus mempertimbangkan ketersediaan sumberdaya, keefektifan alternatif dalam memecahkan persoalan, kemampuan alternatif untuk mencapai tujuan dan sasaran, dan daya saing alternatif pada masa yang akan datang.
- Menerapkan keputusan : Keputusan yang baik harus dilaksanakan. Keputusan itu sendiri merupaka abstraksi, sedangkan baik tidaknya baru dapat dilihat dari pelaksanaannya.
- Pengendalian dan evaluasi : Pelaksanaan keputusan perlu pengendalian dan evaluasi untuk menjaga agar pelaksanaan keputusan tersebut sesuai dengan yang sudah diputuskan.
Sumber : Modul Kuliah Komunikasi Organisasi, IPB.
Arti Pengembangan Organisasi
1. Pengertian Pengembangan Organisasi (OD)
a.Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya.
b.Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi.
2. Mengapa Pengembangan Organisasi (OD) Perlu Dilakukan?
Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi stagnan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.
Sebab-sebab penolakan/ penentangan terhadap perubahan adalah :
a.Security
Merasa tidak aman dengan kondisi baru yang belum diketahui sehingga perlu penyesuaian.
b.Economic (berkaitan dengan untung rugi)
Organisasi cenderung menolak perubahan karena tidak mau menanggung kerugian dengan adanya perubahan.
c.Psikologis dan budaya/kebiasaan
Ø Persepsi
Persepsi yang salah bisa menjadi sumber terjadinya sikap menentang terhadap perubahan.
Ø Emosi
Emosi akan menimbulkan prasangka sehingga cenderung menolak perubahan.
Ø Kultur
Berguna sebagai dasar dalam menilai hal-hal baru yang diterimanya.
Faktor –faktor penyebab dilakukannya pengembangan organisasi adalah :
a. Kekuatan eksternal
Ø Kompetisi yang semakin tajam antar organisasi.
Ø Perkembangan IPTEK.
Ø Perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.
b. Kekuatan internal
Struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas, proses dan sasaran bila tidak cocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.
Didalam OD terdapat pendekatan integratif yaitu :
a. Adanya organisasi dan manajemen yang terencana ke arah organisasi dan manajemen yang manusiawi.
b. Adanya perkembangan konsepsi latihan kepekaan dan studi laboratorium. Pemikiran ini didahului oleh Kurt Lewin mengenai Counter Group bergeser pda Incounter Group. Hal ini dirasa tidak bisa membantu didalam prakteknya.
c. Pengembangan potensi manusia.
Geseran didalam OD terjadai pada nilai, proses dan teknologi.
a. Geseran / perubahan nilai yang dibawa OD diantaranya adalah:
Ø Penggunaan seluruh sumber-sumber yang tersedia.
Ø Pengembangan potensi manusia.
Ø Efektivitas dan kesehatan organisasi.
Ø Pekerjaan yang menarik dan menantang.
Ø Kesempatan untuk mempengaruhi lingkungan kerja.
Ø Penerimaan terhadap kemanusiaan.
Nilai yang dicari untuk mengembangkan OD adalah nilai yang dianggap tepat, benar dan baik dalam pengelolaan SDM.
b. Geseran proses meliputi:
Ø Proses efektif
Ø Proses manajemen
Ø Proses pelaksanaan kerja
c. Geseran teknologi yang diutamakan adalah teknologi yang bisa menjawab kualifikasi posisi manusia.
3. Karakteristik Pengembangan Organisasi
a. Keputusan penuh dengan pertimbangan.
b. Diterapkan pada semua sub sistem manusia baik individu, kelompok dan organisasi.
c. Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi.
d. Kolaborasi.
e. Teori sebagai alat analisis.
4. Langkah-Langkah Pengembangan Organisasi
a. Penilaian keadaan.
b. Pemecahan masalah.
c. Implementasi.
d. Evaluasi.
4.1. ACTION RESEARCH (PENELITIAN TINDAKAN)
Action Research merupakan tindakan pemecahan masalah organisasi yang dilakukan dengan berbasiskan data maupun model-model teori.
A. Tahap Penilaian Keadaan.
Didalam mengembangkan action research pada pengembangan organisasi menggunakan pendekatan sistem yang terdiri dari 4 komponen (Karl Albrecht) yaitu:
1.Sistem sosial
a. Orang-orang yang menjadi anggota organisasi.
b. Kekuatan formal dalam organisasi.
c. Nilai-nilai yang hidup dalam organisasi.
d. Norma-norma.
e. Sistem ganjaran.
f. Iklim sosial.
g. Jaringan komunikasi.
2.Sistem teknik
a. Orang-orang sebagai faktor produksi.
b. Fasilitas-fasilitas yang dipakai dalam faktor produksi.
c. Sumber modal.
d. Bahan mentah.
e. Arus kegiatan/ kerja.
f. Metode dan prosedur kerja.
3.Sistem administrasi
a. Orang-orang yang melakukan aktivitas pekerjaan.
b. Struktur organisasi.
c. Unit-unit yangada dalam organisasi.
d. Media yang digunakan dalam penyampaian informasi.
e. Arus informasi.
4.Sistem strategi
a. Kelompok manajemen puncak.
b. Hubungan hierarkhi.
c. Sistem perencanaan.
d. Petunjuk tertulis tentang prosedur kerja.
e. Sistem informasi manajemen.
Selain 4 komponen pendekatan system diatas, untuk mengadakan penilaian keadaan dapat pula dengan mempertimbangkan gaya kepemimpinan dan pengembangan kelompok.
B.Tahap Pemecahan Masalah
1. Perumusan pemecahan masalah
a. Permasalahan yang hendak dipecahkan dicari gejala permasalahannnya.
b. Apakah yang harus diubah untuk memecahkan permasalahan tersebut.
c. Sasaran apa yang diharapkan dari perubahan dan bagaimana sasaran itu diukur.
2. Peroleh data.
3. Analisa data.
C. Tahap Implementasi
Didalam tahap implementasi ini ada 3 pendekatan yang bisa dilakukan yaitu:
1. Share power (karyawan/ staf dan pimpinan mempunyai posisi yang sama dalam pengambilan keputusan).
2. Delegated (seberapa jauh karyawan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan)
3. Unilateral (tidak melibatkan karyawan)
Sedangkan Albrecht menitik beratkan tahap implementasi pada model “gelandang eksekutif” yaitu yang melakukan pengembangan dalam organisasi adalah pihak eksekutif (top manajer) dimana setiap anggota top manajer harus memberikan perhatian dan tanggungjawab pada pelaksanaan kerja. Tugas dari gelandang eksekutif itu sendiri adalah:
a. menyetujui agar setiap pekerjaan dapat dilaksanakan.
b. Meminta sumbangan pemikiran dari berbagai eksekutif.
D.Tahap Evaluasi
Tujuan :
1. Kesinambungan program.
2. Usaha membandingkan hasil dengan aktivitas yang dilakukan.
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam tahap evaluasi:
1. Peninjauan Program.
Artinya setiap kegiatan harus dikaitkan dengan keseluruhan program.
2. Menentukan fakta baru.
Artinya harus melihat kembali 4 komponen pendekatan sistem.
Ø Sistem sosial (menyangkut norma dan nilai yang tumbuh dalam organisasi)
Ø Sistem teknik (menyangkut perubahan dan mencari nilai positif dari perubahan).
Ø Sistem administrasi (berkaitan dengan informasi dari pimpinan ke staf/karyawan atau sebaliknya apakah ada hambatan atau tidak).
Ø Sistem strategi.
Keempatnya dikaitkan dengan meningkat atau menurunnya produktivitas sehingga akan dapat diketahui berhasil atau tidaknya tujuan organisasi.
3. Mementingkan yang positif.
4. Lebih memfokuskan pada hal-hal yang sedang berlangsung.
5. Menciptakan penghargaan dan keyakinan bahwa keadaan akan menjadi baik.
a.Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya.
b.Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi.
2. Mengapa Pengembangan Organisasi (OD) Perlu Dilakukan?
Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi stagnan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.
Sebab-sebab penolakan/ penentangan terhadap perubahan adalah :
a.Security
Merasa tidak aman dengan kondisi baru yang belum diketahui sehingga perlu penyesuaian.
b.Economic (berkaitan dengan untung rugi)
Organisasi cenderung menolak perubahan karena tidak mau menanggung kerugian dengan adanya perubahan.
c.Psikologis dan budaya/kebiasaan
Ø Persepsi
Persepsi yang salah bisa menjadi sumber terjadinya sikap menentang terhadap perubahan.
Ø Emosi
Emosi akan menimbulkan prasangka sehingga cenderung menolak perubahan.
Ø Kultur
Berguna sebagai dasar dalam menilai hal-hal baru yang diterimanya.
Faktor –faktor penyebab dilakukannya pengembangan organisasi adalah :
a. Kekuatan eksternal
Ø Kompetisi yang semakin tajam antar organisasi.
Ø Perkembangan IPTEK.
Ø Perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.
b. Kekuatan internal
Struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas, proses dan sasaran bila tidak cocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.
Didalam OD terdapat pendekatan integratif yaitu :
a. Adanya organisasi dan manajemen yang terencana ke arah organisasi dan manajemen yang manusiawi.
b. Adanya perkembangan konsepsi latihan kepekaan dan studi laboratorium. Pemikiran ini didahului oleh Kurt Lewin mengenai Counter Group bergeser pda Incounter Group. Hal ini dirasa tidak bisa membantu didalam prakteknya.
c. Pengembangan potensi manusia.
Geseran didalam OD terjadai pada nilai, proses dan teknologi.
a. Geseran / perubahan nilai yang dibawa OD diantaranya adalah:
Ø Penggunaan seluruh sumber-sumber yang tersedia.
Ø Pengembangan potensi manusia.
Ø Efektivitas dan kesehatan organisasi.
Ø Pekerjaan yang menarik dan menantang.
Ø Kesempatan untuk mempengaruhi lingkungan kerja.
Ø Penerimaan terhadap kemanusiaan.
Nilai yang dicari untuk mengembangkan OD adalah nilai yang dianggap tepat, benar dan baik dalam pengelolaan SDM.
b. Geseran proses meliputi:
Ø Proses efektif
Ø Proses manajemen
Ø Proses pelaksanaan kerja
c. Geseran teknologi yang diutamakan adalah teknologi yang bisa menjawab kualifikasi posisi manusia.
3. Karakteristik Pengembangan Organisasi
a. Keputusan penuh dengan pertimbangan.
b. Diterapkan pada semua sub sistem manusia baik individu, kelompok dan organisasi.
c. Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi.
d. Kolaborasi.
e. Teori sebagai alat analisis.
4. Langkah-Langkah Pengembangan Organisasi
a. Penilaian keadaan.
b. Pemecahan masalah.
c. Implementasi.
d. Evaluasi.
4.1. ACTION RESEARCH (PENELITIAN TINDAKAN)
Action Research merupakan tindakan pemecahan masalah organisasi yang dilakukan dengan berbasiskan data maupun model-model teori.
A. Tahap Penilaian Keadaan.
Didalam mengembangkan action research pada pengembangan organisasi menggunakan pendekatan sistem yang terdiri dari 4 komponen (Karl Albrecht) yaitu:
1.Sistem sosial
a. Orang-orang yang menjadi anggota organisasi.
b. Kekuatan formal dalam organisasi.
c. Nilai-nilai yang hidup dalam organisasi.
d. Norma-norma.
e. Sistem ganjaran.
f. Iklim sosial.
g. Jaringan komunikasi.
2.Sistem teknik
a. Orang-orang sebagai faktor produksi.
b. Fasilitas-fasilitas yang dipakai dalam faktor produksi.
c. Sumber modal.
d. Bahan mentah.
e. Arus kegiatan/ kerja.
f. Metode dan prosedur kerja.
3.Sistem administrasi
a. Orang-orang yang melakukan aktivitas pekerjaan.
b. Struktur organisasi.
c. Unit-unit yangada dalam organisasi.
d. Media yang digunakan dalam penyampaian informasi.
e. Arus informasi.
4.Sistem strategi
a. Kelompok manajemen puncak.
b. Hubungan hierarkhi.
c. Sistem perencanaan.
d. Petunjuk tertulis tentang prosedur kerja.
e. Sistem informasi manajemen.
Selain 4 komponen pendekatan system diatas, untuk mengadakan penilaian keadaan dapat pula dengan mempertimbangkan gaya kepemimpinan dan pengembangan kelompok.
B.Tahap Pemecahan Masalah
1. Perumusan pemecahan masalah
a. Permasalahan yang hendak dipecahkan dicari gejala permasalahannnya.
b. Apakah yang harus diubah untuk memecahkan permasalahan tersebut.
c. Sasaran apa yang diharapkan dari perubahan dan bagaimana sasaran itu diukur.
2. Peroleh data.
3. Analisa data.
C. Tahap Implementasi
Didalam tahap implementasi ini ada 3 pendekatan yang bisa dilakukan yaitu:
1. Share power (karyawan/ staf dan pimpinan mempunyai posisi yang sama dalam pengambilan keputusan).
2. Delegated (seberapa jauh karyawan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan)
3. Unilateral (tidak melibatkan karyawan)
Sedangkan Albrecht menitik beratkan tahap implementasi pada model “gelandang eksekutif” yaitu yang melakukan pengembangan dalam organisasi adalah pihak eksekutif (top manajer) dimana setiap anggota top manajer harus memberikan perhatian dan tanggungjawab pada pelaksanaan kerja. Tugas dari gelandang eksekutif itu sendiri adalah:
a. menyetujui agar setiap pekerjaan dapat dilaksanakan.
b. Meminta sumbangan pemikiran dari berbagai eksekutif.
D.Tahap Evaluasi
Tujuan :
1. Kesinambungan program.
2. Usaha membandingkan hasil dengan aktivitas yang dilakukan.
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam tahap evaluasi:
1. Peninjauan Program.
Artinya setiap kegiatan harus dikaitkan dengan keseluruhan program.
2. Menentukan fakta baru.
Artinya harus melihat kembali 4 komponen pendekatan sistem.
Ø Sistem sosial (menyangkut norma dan nilai yang tumbuh dalam organisasi)
Ø Sistem teknik (menyangkut perubahan dan mencari nilai positif dari perubahan).
Ø Sistem administrasi (berkaitan dengan informasi dari pimpinan ke staf/karyawan atau sebaliknya apakah ada hambatan atau tidak).
Ø Sistem strategi.
Keempatnya dikaitkan dengan meningkat atau menurunnya produktivitas sehingga akan dapat diketahui berhasil atau tidaknya tujuan organisasi.
3. Mementingkan yang positif.
4. Lebih memfokuskan pada hal-hal yang sedang berlangsung.
5. Menciptakan penghargaan dan keyakinan bahwa keadaan akan menjadi baik.
Sabtu, 16 April 2011
10 Virus Lokal Paling Berbahaya
Serangan virus jenis VBScript masih sangat tinggi, ini terbukti dari banyaknya laporan yang mengeluhkan perihal virus jenis script ini. Satu virus yang melesat tinggi ke urutan pertama adalah Discusx.vbs. Bila kamu masih ingat dengan virus ini, di Virus Top-10 edisi Maret 2008 yang lalu, virus Discusx.vbs berada di urutan 5, namun kali ini dia melesat naik ke urutan pertama. Berikut daftar selengkapnya:
1. Discusx.vbs
Virus VBScript yang satu ini, memiliki ukuran sekitar 4.800 bytes. Dia akan mencoba menginfeksi di beberapa drive di komputer Anda, termasuk drive flash disk, yang jika terinfeksi akan membuat file autorun.inf dan System32.sys.vbs pada root drive tersebut. Selain itu, ia pun akan mengubah caption dari Internet Explorer menjadi “.:iscus-X SAY MET LEBARAN! [HAPPY LEBARAN ?!]::.”.
2. Reva.vbs
Lagi, virus jenis VBScript yang lumayan banyak dikeluhkan oleh beberapa pembaca. Ia akan mencoba menyebarkan dirinya ke setiap drive di komputer Anda termasuk drive flash disk. Pada drive terinfeksi akan terdapat file reva.vbs, autorun.inf, dan shaheedan.jpg. Selain itu, ia pun akan mengubah halaman default dari Internet Explorer agar mengarah ke situs lain
3. XFly
PC Media Antivirus mengenali dua varian dari virus ini, yakni XFly.A dan XFly.B. Sama seperti kebanyakan virus lokal lainnya, ia dibuat menggunakan Visual Basic. Memiliki ukuran tubuh sebesar 143.360 bytes tanpa di-compress. Dan ia dapat menyamar sebagai folder, file MP3 WinAmp atau yang lainnya dengan cara mengubah secara langsung resource icon yang ada pada tubuhnya. Ini akan lebih mempersulit user awam dalam mengenalinya. Pada komputer terinfeksi, saat menjalankan Internet Explorer, caption-nya akan berubah menjadi “..:: x-fly ::..”, dan saat memulai Windows pun akan muncul pesan dari si pembuat virus pada default browser. Atau setiap waktu menunjukan pukul 12:30, 16:00, atau 20:00, virus ini pun akan menampilkan layar hitam yang juga berisi pesan dari si pembuat virus.
4. Explorea
Virus yang di-compile menggunakan Visual Basic ini hadir dengan ukuran sekitar 167.936 bytes, tanpa di-compress. Menggunakan icon mirip folder standar Windows untuk mengelabui korbannya. Virus ini akan menyerang Registry Windows Anda dengan mengubah default open dari beberapa extension seperti .LNK, .PIF, .BAT, dan .COM. Pada komputer terinfeksi, disaat-saat tertentu terkadang muncul pesan error, contohnya pada saat membuka System Properties.
5. Gen.FFE
Gen.FFE atau pembuatnya menamakan Fast Firus Engine merupakan salah satu program Virus Generator buatan lokal. Dengan hanya menggunakan program ini, tidak dibutuhkan waktu lama untuk dapat menciptakan virus/varian baru. Virus hasil keluaran program ini menggunakan icon mirip gambar folder standar bawaan Windows. Ia pun akan memblokir akses ke Task Manager, Command Prompt, serta menghilangkan beberapa menu di Start Menu. Ia juga akan membaca caption dari program yang aktif, apabila terdapat string yang berhubungan dengan antivirus maka program tersebut akan segera ditutup olehnya.
6. Hampa
Virus yang juga dibuat menggunakan Visual Basic dan ber-icon-kan folder ini memiliki ukuran tubuh sekitar 110.592 bytes, tanpa di-compress. Banyak sekali perubahan yang ia buat pada Windows, seperti Registry, File System, dan lain sebagainya, yang bahkan dapat menyebabkan Windows tidak dapat digunakan sebagaimana mestinya. Pada komputer yang terinfeksi oleh virus ini, saat memulai Windows akan muncul pesan dari si pembuat virus.
7. Raider.vbs
Virus jenis VBScript ini berukuran sekitar 10.000 bytes, jika file virus dibuka dengan Notepad misalnya, maka tidak banyak string yang bisa dibaca karena dalam kondisi ter-enkripsi. Pada Registry, ia pun memberikan pengenal dengan membuat key baru di HKLM\Software dengan nama sama seperti nama pada computer name, dengan isinya berupa string value seperti nama virus tersebut, Raider, serta tanggal komputer tersebut kali pertama terinfeksi.
8. ForrisWaitme
Virus yang dibuat dengan Visual Basic ini menggunakan icon mirip folder standar Windows untuk melakukan penyamarannya. Beberapa ulahnya adalah menukar fungsi tombol mouse kiri dengan kanan, menghilangkan menu Folder Options, membuat file pesan “baca saya.txt” pada drive terinfeksi, dan masih ada yang lainnya.
9.pray
Virus lokal ini dibuat menggunakan Visual Basic. Kami mendapati 2 varian dari virus ini, untuk varian Pray.A tidak memiliki icon, sementara untuk varian Pray.B menggunakan icon mirip Windows Explorer. Jika komputer terinfeksi oleh virus ini, saat penunjuk waktu di komputer tersebut menunjukan pukul 05:15, 13:00, 16:00, 18:30, dan atau 19:45, virus ini akan menampilkan pesan yang mengingatkan user untuk melakukan shalat.
10. Rian.vbs
Virus VBScript ini memiliki ukuran 3788 bytes. Saat menginfeksi, ia akan menciptakan file baru autorun.inf dan RiaN.dll.vbs pada setiap root drive yang terpasang di komputer korban, termasuk Flash Disk. Komputer yang terinfeksi oleh virus ini, caption dari Internet Explorer akan berubah menjadi “Rian P2 Humas Cantiq
Sumber : www.kaskus.us
1. Discusx.vbs
Virus VBScript yang satu ini, memiliki ukuran sekitar 4.800 bytes. Dia akan mencoba menginfeksi di beberapa drive di komputer Anda, termasuk drive flash disk, yang jika terinfeksi akan membuat file autorun.inf dan System32.sys.vbs pada root drive tersebut. Selain itu, ia pun akan mengubah caption dari Internet Explorer menjadi “.:iscus-X SAY MET LEBARAN! [HAPPY LEBARAN ?!]::.”.
2. Reva.vbs
Lagi, virus jenis VBScript yang lumayan banyak dikeluhkan oleh beberapa pembaca. Ia akan mencoba menyebarkan dirinya ke setiap drive di komputer Anda termasuk drive flash disk. Pada drive terinfeksi akan terdapat file reva.vbs, autorun.inf, dan shaheedan.jpg. Selain itu, ia pun akan mengubah halaman default dari Internet Explorer agar mengarah ke situs lain
3. XFly
PC Media Antivirus mengenali dua varian dari virus ini, yakni XFly.A dan XFly.B. Sama seperti kebanyakan virus lokal lainnya, ia dibuat menggunakan Visual Basic. Memiliki ukuran tubuh sebesar 143.360 bytes tanpa di-compress. Dan ia dapat menyamar sebagai folder, file MP3 WinAmp atau yang lainnya dengan cara mengubah secara langsung resource icon yang ada pada tubuhnya. Ini akan lebih mempersulit user awam dalam mengenalinya. Pada komputer terinfeksi, saat menjalankan Internet Explorer, caption-nya akan berubah menjadi “..:: x-fly ::..”, dan saat memulai Windows pun akan muncul pesan dari si pembuat virus pada default browser. Atau setiap waktu menunjukan pukul 12:30, 16:00, atau 20:00, virus ini pun akan menampilkan layar hitam yang juga berisi pesan dari si pembuat virus.
4. Explorea
Virus yang di-compile menggunakan Visual Basic ini hadir dengan ukuran sekitar 167.936 bytes, tanpa di-compress. Menggunakan icon mirip folder standar Windows untuk mengelabui korbannya. Virus ini akan menyerang Registry Windows Anda dengan mengubah default open dari beberapa extension seperti .LNK, .PIF, .BAT, dan .COM. Pada komputer terinfeksi, disaat-saat tertentu terkadang muncul pesan error, contohnya pada saat membuka System Properties.
5. Gen.FFE
Gen.FFE atau pembuatnya menamakan Fast Firus Engine merupakan salah satu program Virus Generator buatan lokal. Dengan hanya menggunakan program ini, tidak dibutuhkan waktu lama untuk dapat menciptakan virus/varian baru. Virus hasil keluaran program ini menggunakan icon mirip gambar folder standar bawaan Windows. Ia pun akan memblokir akses ke Task Manager, Command Prompt, serta menghilangkan beberapa menu di Start Menu. Ia juga akan membaca caption dari program yang aktif, apabila terdapat string yang berhubungan dengan antivirus maka program tersebut akan segera ditutup olehnya.
6. Hampa
Virus yang juga dibuat menggunakan Visual Basic dan ber-icon-kan folder ini memiliki ukuran tubuh sekitar 110.592 bytes, tanpa di-compress. Banyak sekali perubahan yang ia buat pada Windows, seperti Registry, File System, dan lain sebagainya, yang bahkan dapat menyebabkan Windows tidak dapat digunakan sebagaimana mestinya. Pada komputer yang terinfeksi oleh virus ini, saat memulai Windows akan muncul pesan dari si pembuat virus.
7. Raider.vbs
Virus jenis VBScript ini berukuran sekitar 10.000 bytes, jika file virus dibuka dengan Notepad misalnya, maka tidak banyak string yang bisa dibaca karena dalam kondisi ter-enkripsi. Pada Registry, ia pun memberikan pengenal dengan membuat key baru di HKLM\Software dengan nama sama seperti nama pada computer name, dengan isinya berupa string value seperti nama virus tersebut, Raider, serta tanggal komputer tersebut kali pertama terinfeksi.
8. ForrisWaitme
Virus yang dibuat dengan Visual Basic ini menggunakan icon mirip folder standar Windows untuk melakukan penyamarannya. Beberapa ulahnya adalah menukar fungsi tombol mouse kiri dengan kanan, menghilangkan menu Folder Options, membuat file pesan “baca saya.txt” pada drive terinfeksi, dan masih ada yang lainnya.
9.pray
Virus lokal ini dibuat menggunakan Visual Basic. Kami mendapati 2 varian dari virus ini, untuk varian Pray.A tidak memiliki icon, sementara untuk varian Pray.B menggunakan icon mirip Windows Explorer. Jika komputer terinfeksi oleh virus ini, saat penunjuk waktu di komputer tersebut menunjukan pukul 05:15, 13:00, 16:00, 18:30, dan atau 19:45, virus ini akan menampilkan pesan yang mengingatkan user untuk melakukan shalat.
10. Rian.vbs
Virus VBScript ini memiliki ukuran 3788 bytes. Saat menginfeksi, ia akan menciptakan file baru autorun.inf dan RiaN.dll.vbs pada setiap root drive yang terpasang di komputer korban, termasuk Flash Disk. Komputer yang terinfeksi oleh virus ini, caption dari Internet Explorer akan berubah menjadi “Rian P2 Humas Cantiq
Sumber : www.kaskus.us
7 Tips Mempercepat Komputer
1. Non-aktifkan Program Start-Up Extra
ada beberapa program aplikasi yang memiliki sifat carrier (bawaan) yang mengeksekusi program tersebut pada saat kita baru menghidupkan komputer (start-up). Contoh umum adalah program Updater Acrobat, Real Player, AOL, MS Groove, Winamp, Matlab, YM dan masih banyak lagi. Jika program ini aktif ketika start-up, maka antara start-up hingga dalam keadaan normal (ready) akan membutuhkan waktu yang lebih lama. Oleh karena itu, non-aktifkanlah program-program yang tidak diperlukan pada awal start-up. Sebaiknya semua program aplikasi non-Windows dan antivirus, maka non-aktifkanlah. Berikut langkah-langkahnya :
1. Klik Start, lalu klik Run..
2. Ketiklah msconfig , lalu tekan enter atau klik OK.
3. Akan tampil System Configuration Utility.
4. Pilih dan kliklah Startup.
5. Pada tab Startup, Anda akan melihat box-box akan ditandai check list hijau (v). Pelajarilah setiap item tersebut dengan melihat Command. Cobalah hilangkan checklist hijau (v) pada item-item program yang tidak diinginkan. Program-program dengan command C:Windows sebaiknya dibiarkan seperti kondisi semula.
6. Setelah beberapa item telah di unchekc (menghilangkan v pada box), maka kliklah Apply dan/atau OK. Akan ada konfirmasi apakah ingin restart ?
7. Setelah restart, pada layar akan muncul konfirmasi lagi, dan pilihlah “option for not showing this dialogue every
time your PC reboots“.
2 . Optimasi Aturan Tampilan (Display Setting)
Secara normal, Windows XP memberi tampilan yang “indah”, dan tentu saja ini membutuhkan resource (cadangan memori) yang berlebih. Oleh karena itu, ada baiknya jika Anda memilih tampilan yang biasa-biasa saja alias sederhana. Berikut caranya:
1. Klik start, lalu klik kanan My Computer
2. Pilih dan kliklah Properties
3. Akan muncul System Properties
4. Pilihlah Advanced
5. Pada Perfomance, kliklah Setting
6. Akan muncul Perfomance Option dan Visual Effect
7. Klik Custom dan silahkan hilangkan beberapa item check list pada box, dan biarkan item-item dibawah ini tetap check (v).
>. Use visual styles on windows and buttons
>. Show shadows under menus
>. Show shadows under mouse pointer
>. Show translucent selection rectangle
>. Show Window contents when dragging
>. Slide taskbar buttons
>. Use common tasks in folders
>. Use drop shadows for icons labels on the desktop
8. Silahkan klik Apply. Dan kemudian klik OK.
3. Mempercepat Browsing File
agan pasti mengalami ketika membuka “My Computer” untuk menelusuri folder-folder terjadi delay (butuh waktu beberapa saat). Hal ini disebabkan karena Windows XP secara otomatis sedang mencari file-file network dan printer setiap kali Anda membuka Windows Explorer. Untuk mempercepat kinerja ini, maka lakukanlah :
1. Klik start, dan double klik My Computer
2. Kliklah menu Tools (bagian atas)
3. Pilihlah Folder Options
4. Muncul box Folder Options, dan pilihlah View
5. Hilangkan check (v) pada Automatically search for network folders and
printers check box.
6. Klik Apply dan selanjutnya OK.
7. Perubahan hasil akan terlihat setelah restart.
4. Jalankan Disk CleanUp
OS Windows maupun progam aplikasi selalu “menitip” file sementara (temporary files) di “sekeliling” hard disk Anda, sehingga membutuhkan space. Hal ini akan membuat kondisi hard disk akan “full” sehingga akan mempengaruhi faktor kecepatan Windows serta mengurangi efisiensi akses hard disk dan operasi memori virtual. Fenonema ini umumnya menjadi masalah ketika komputer kita digunakan untuk browsing dan surfing internet dengan frekuensi tinggi. Cara “penyembuhan”-nya adalah :
1. Klik start, dan double klik My Computer
2. Klik kanan pada Drive C hard disk
3. Kliklah Disk Cleanup
4. Tunggulah beberapa saat dan akan muncul Disk Cleanup for (C
5. Pilihlah (berikan check list V) pada Temporary Internet Files and Recycle Bin
6. Klik OK dan selesai
7. Catatan : sebaiknya dilakukan 1 atau 2 minggu sekali
5. Disk Defragmenter
Sering mengcopy dan mendelete file-file dalam hard disk menyebabkan susunan file-file dalam hard disk berantarakan. Antara file folder A akan berserakan diantara folder B, C, atau D. Dan juga sebaliknya file folder B bisa berserakan diantara space folder A, C atau D dan seterusnya. Hal ini akan memperlambat kinerja Windows dalam mengakses data (pembaca hard disk akan mencari file-file cakram pada hard disk yang telah berserakan). Dan biasanya, setelah penggunaan dan peng-copy-an/ pen-delete-an terjadi selama 1, 2, 3 atau 4 bulan, maka struktur file akan berserakan. Untuk itu, kita perlu merapikan file tersebut. Caranya sebagai berikut :
1. Klik start dan pilih All Programs
2. Pilih Accessories
3. Pilih System Tools
4. Pilih Disk Defragmenter
5. Akan muncul “Disk Defragmenter” dengan tampilan volume hard disk kita
6. Kliklah Volume C, dan klik Analyze
7. Setelah beberapa saat, akan muncul hasil analisisnya. Akan muncul hasil yakni “You do not need to defragment this volume” atau “You need to defragment this volume“.
8. Jika yang muncul adalah “You need to defragment this volume“, maka kliklah Defragment. Jika sebaliknya, maka kliklah Close.
9. Setelah seleasai di C, Anda dapat mengecek untuk partisi hard disk di D, E dan seterusnya.
Catatan : lakukan pengecekan dan/atau defragment 2 atau 3 bulan sekali. Jangan sering-sering defragment karena akan berdampak buruk pada hard disk. Maksimum sekali dalam 2 bulan atau lebih.
6. Bersihkan Sistem Register yang Tidak digunakan
Cara 6 agak sulit karena membutuhkan program untuk membersihkan/mendelete sistem register program-program yang sudah tidak digunakan lagi (sisa-sisa uninstall program). Disamping itu, banyak juga file-file register yang error dalam OS Windows seiring berjalannya waktu. Hal ini akan memperlambat kinerja Windows. Oleh karena itu, secara periodik (mungkin 3 atau 6 bulan sekali) kita perlu me’maintenance” file-file register yang bermasalah. Beberapa program membersihkan sistem register seperti Ashampoo TuneUp Utilities, RegCure dan masih banyak lagi. Sebenarnya, jika Anda mengerti fungsi register pada Windows, Anda dapat melakukannya secara manual melalui command regedit. Namun, agak sulit untuk awam.
7. Rahasia Tambahan +3
Selain 6 langkah tersebut, sebenarnya ada beberapa cara lain seperti :
1. Pemilihan program antivirus yang efisien, efektif dan handal. Tidak bisa dipungkiri bahwa banyak antivirus yang handal justru memperlambat kinerja Windows. Penggunaan jenis antivirus sangat bergantung pada “perlakuan” yang diberikan pada komputer/laptop Anda. Jika komputer Anda sering dimasukin flash disk atau download “aneh-aneh”, maka sebaiknya menggunakan antivirus yang handal. Jika tidak, Anda bisa tanpa menggunakan antivirus, namun dengan proteksi manual. Baca : Melindungi Komputer Secara Manual dari Serangan Virus
2. Setting “Direct Memory Access” (DMA)
3. Menon-aktifkan index file di Windows Component
Sekian Tips untuk mempercepat kinerja OS Windows . Terima Kasih
Sumber : www.kaskus.us
Tembang Jawa Macapat
Tembang jawa mocopat wonten 11 (sewelas)
cacahe, kang gambarake jejering manungsa awit
wonten garbane ibu ngantos kapundut ing
ngarsane kang Maha Kuwaos, nggih meniko :
Tembang jawa mocopat dapat digolongkankan
menjadi 11 tembang, yang menggambarkan
jalannya kehidupan manusia sejak didalam
kandungan ibunda sampai meninggalnya untuk
menghadap Yang Maha Kuasa, yaitu :
1. Maskumambang, gambarake jabang bayi
sing isih ana kandhutane ibu, sing durung
kawruhan lanang apa wadon. Mas tegese durung
weruh lanang dan wadon.
Kumambang tegese
uripe ngambang nyang kandhutane ibune.
1.Maskumambang, Melambangkan embrio yang masih dalam
kandungan ibunya, yang belum diketahui laki atau
perempuan. Mas, artinya belum diketahui laki atau
perempuan,sedangkan Kumambang, artinya
hidupnya masih dialam kandungan ibundanya.
2. Mijil, ateges wis lahir jabang bayine wujud
lanang apa wadon
2. Mijil, Artinya sudah lahir didunia jenis kelamin laki atau
perempuan.
3. Kinanthi, saha tembung kanthi utawa tuntun,
kang ateges dituntun supaya bisa mlaku
ngambah panguripan alam ndonya.
3. Kinanthi Berasal dari kata kanthi atau menuntun, yang
artinya dituntun supaya dapat berjalan didunia ini.
4. Sinom, tegese kanoman, minangka
kalodhangan sing paling penting kanggone
remaja supaya bisa ngansu kawruh sak akeh-
akehe.
4. Sinom Artinya pemuda/remaja, disini yang terpenting
bagi remaja agar bisa menuntut ilmu yang
setinggi-tingginya.
5. Asmaradana, tegese rasa tresna, tresna
marang liyan (pria lan wanita) kang kabeh mau
wis dadi kodrat Illahi.
5. Asmaradana, Artinya mempunyai rasa cinta kasih kepada
sesamanya baik itu pria maupun wanita, karena
semua itu sudah merupakan kehendak/kodrat
Yang Maha Kuasa.
6. Gambuh, saka tembung jumbuh/sarujuk kang
ateges yen wis jumbuh/sarujuk njur digathukake
antarane pria lan wanita sing pada nduweni rasa
tresna mau, ing pangangkah supaya bisaa urip
bebrayan.
6. Gambuh, Berasal dari kata nyambung/sesuai yang artinya
kalau sudah pas selanjutnya dijodohkan antara
pria dan wanita yang sudah saling mencintai,
dengan harapan dapat menjalin kehidupan yang
langgeng.
7. Dandanggula, nggambarake wong kang lagi
seneng-senenge, apa kang digayuh bisa
kasembadan. Kelakon nduwe sisihan/keluarga,
duwe omah, urip cukup kanggo sakkeluargane.
Mula kuwi wong kang lagi bungah/bombong
atine bisa diarani lagu dandanggula.
7. Dandanggula, Menggambarkan seseorang yang berbahagia, apa
yang dicita-citakan dapat terlaksana. Terlaksana
mempunyai pasangan, mempunyai rumah,
kehidupan yang kecukupan untuk keluarganya.
Makanya seseorang yang sedang menemukan
kebahagiaan dapat dikarakankan ibaratn lagunya
dandanggula.
8. Durma, saka tembung darma/weweh. Wong
yen wis rumongso kacukupan uripe banjur
tuwuh rasa welas asih marang kadang mitra
liyane kang lagi nandhang kacintrakan, mula
banjur tuwuh rasa kepingin darma/weweh
marang sapadha-padha.
8. Durma, Kabeh mau
disekunyung uga saka piwulange agama lan
watak sosiale manungsa.
Berasal dari kata pemberi. Seseorang yang
merasa kecukupan hidupnya kemudian tergugah
rasa kasihan kepada sanak saudara yang sedang
menderita, makanya tergugah ingin membantu
dan memberi pertolongan kepada siapa saja.
Semua itu diberikan pertolongan sesuai ajaran
agama dan rasa sosialnya kepada sesama.
9. Pangkur, saka tembung mungkur kang
ateges, nyingkiri hawa nepsu angkara murka,
kang dipikir tansah kepingin weweh sapadha-
padha.
9. Pangkur, Berasal dari kata meninggalkan yang artinya
menghindari hawa nafsu yang angkara murka,
semua yang dipikirkan senantiasa berkeinginan
membantu kepada sesamanya.
10. Megatruh, saka tembung megat roh utawa
pegat rohe/nyawane, awit wis titi wncine
katimbalan marak sowan mring Sing Maha
Kuasa.
10. Megatruh, Berasal dari kata lepas rohnya atau mati, karena
sudah saatnya dipanggil menghadap kepada
Yang Maha Kuasa.
11. Pucung, yen wis dadi layon/mayit banjur
dibungkus mori putih utawa dipocongk sak
durunge dikubur.
11. Pucung, Kalau sudah menjadi bangkai kemudian
dibungkus dengan kain putih atau dipocong sebelum dikebumikan.
Sumber : www.kaskus.us
cacahe, kang gambarake jejering manungsa awit
wonten garbane ibu ngantos kapundut ing
ngarsane kang Maha Kuwaos, nggih meniko :
Tembang jawa mocopat dapat digolongkankan
menjadi 11 tembang, yang menggambarkan
jalannya kehidupan manusia sejak didalam
kandungan ibunda sampai meninggalnya untuk
menghadap Yang Maha Kuasa, yaitu :
1. Maskumambang, gambarake jabang bayi
sing isih ana kandhutane ibu, sing durung
kawruhan lanang apa wadon. Mas tegese durung
weruh lanang dan wadon.
Kumambang tegese
uripe ngambang nyang kandhutane ibune.
1.Maskumambang, Melambangkan embrio yang masih dalam
kandungan ibunya, yang belum diketahui laki atau
perempuan. Mas, artinya belum diketahui laki atau
perempuan,sedangkan Kumambang, artinya
hidupnya masih dialam kandungan ibundanya.
2. Mijil, ateges wis lahir jabang bayine wujud
lanang apa wadon
2. Mijil, Artinya sudah lahir didunia jenis kelamin laki atau
perempuan.
3. Kinanthi, saha tembung kanthi utawa tuntun,
kang ateges dituntun supaya bisa mlaku
ngambah panguripan alam ndonya.
3. Kinanthi Berasal dari kata kanthi atau menuntun, yang
artinya dituntun supaya dapat berjalan didunia ini.
4. Sinom, tegese kanoman, minangka
kalodhangan sing paling penting kanggone
remaja supaya bisa ngansu kawruh sak akeh-
akehe.
4. Sinom Artinya pemuda/remaja, disini yang terpenting
bagi remaja agar bisa menuntut ilmu yang
setinggi-tingginya.
5. Asmaradana, tegese rasa tresna, tresna
marang liyan (pria lan wanita) kang kabeh mau
wis dadi kodrat Illahi.
5. Asmaradana, Artinya mempunyai rasa cinta kasih kepada
sesamanya baik itu pria maupun wanita, karena
semua itu sudah merupakan kehendak/kodrat
Yang Maha Kuasa.
6. Gambuh, saka tembung jumbuh/sarujuk kang
ateges yen wis jumbuh/sarujuk njur digathukake
antarane pria lan wanita sing pada nduweni rasa
tresna mau, ing pangangkah supaya bisaa urip
bebrayan.
6. Gambuh, Berasal dari kata nyambung/sesuai yang artinya
kalau sudah pas selanjutnya dijodohkan antara
pria dan wanita yang sudah saling mencintai,
dengan harapan dapat menjalin kehidupan yang
langgeng.
7. Dandanggula, nggambarake wong kang lagi
seneng-senenge, apa kang digayuh bisa
kasembadan. Kelakon nduwe sisihan/keluarga,
duwe omah, urip cukup kanggo sakkeluargane.
Mula kuwi wong kang lagi bungah/bombong
atine bisa diarani lagu dandanggula.
7. Dandanggula, Menggambarkan seseorang yang berbahagia, apa
yang dicita-citakan dapat terlaksana. Terlaksana
mempunyai pasangan, mempunyai rumah,
kehidupan yang kecukupan untuk keluarganya.
Makanya seseorang yang sedang menemukan
kebahagiaan dapat dikarakankan ibaratn lagunya
dandanggula.
8. Durma, saka tembung darma/weweh. Wong
yen wis rumongso kacukupan uripe banjur
tuwuh rasa welas asih marang kadang mitra
liyane kang lagi nandhang kacintrakan, mula
banjur tuwuh rasa kepingin darma/weweh
marang sapadha-padha.
8. Durma, Kabeh mau
disekunyung uga saka piwulange agama lan
watak sosiale manungsa.
Berasal dari kata pemberi. Seseorang yang
merasa kecukupan hidupnya kemudian tergugah
rasa kasihan kepada sanak saudara yang sedang
menderita, makanya tergugah ingin membantu
dan memberi pertolongan kepada siapa saja.
Semua itu diberikan pertolongan sesuai ajaran
agama dan rasa sosialnya kepada sesama.
9. Pangkur, saka tembung mungkur kang
ateges, nyingkiri hawa nepsu angkara murka,
kang dipikir tansah kepingin weweh sapadha-
padha.
9. Pangkur, Berasal dari kata meninggalkan yang artinya
menghindari hawa nafsu yang angkara murka,
semua yang dipikirkan senantiasa berkeinginan
membantu kepada sesamanya.
10. Megatruh, saka tembung megat roh utawa
pegat rohe/nyawane, awit wis titi wncine
katimbalan marak sowan mring Sing Maha
Kuasa.
10. Megatruh, Berasal dari kata lepas rohnya atau mati, karena
sudah saatnya dipanggil menghadap kepada
Yang Maha Kuasa.
11. Pucung, yen wis dadi layon/mayit banjur
dibungkus mori putih utawa dipocongk sak
durunge dikubur.
11. Pucung, Kalau sudah menjadi bangkai kemudian
dibungkus dengan kain putih atau dipocong sebelum dikebumikan.
Sumber : www.kaskus.us
Jumat, 08 April 2011
Mengintip Kandungan Gizi Mie Instan
Sejumlah sumber meyakini, Jepanglah yang mengenalkan mis instan atau mereka sebut ramen. Sayangnya proses kelahiran mie instan tidaklah dilatari persitiwa manis. Saati itu Jepang sedang tamak - tamaknya menjajah 
, bertahun - tahun pasukannya menebar kekejaman di berbagai negri. Dalam perang,pasukan Kepang membutuhkan segala yang serab praktis,cepat (instan). Untuk memenuhi kebutuhan makanan, dibuatlah mie instan ini. 
Penjajah Jepang kalah perang dan pulang kandang, sementara mie instan melanjutkan kejayaannya di berbagai belahan dunia. Mie instan adalah jenis makanan yang dibilang paling digandrungi 
di seluruh dunia. Sekitar 43,7 trilion bungkus mie instan dikonsumsi setiap tahunnya 
TIPS AMAN : Nur Wakhid menambhakan "Produk mie instan lokal hampir semuanya sudah bersertifikat halal,tetapi produk impor belum semuanya,seperti dari Jepang,Taiwan,Thailand dll. Pada bumbu - bumbunya ada yang memakai powder dari hewan non halal. LEmak - lemak sebagai bumbu cair juga bisa tercampur non halal" 
Secara agama , kewajiban kita mencermati label halal yang dikeluarkan lembaga berwenang. Hindari mie instan yang tak jelas kepastiannya,stelah jaminan halal diperoleh,berikutnya telitilah efek makanan bagi tubuh. Makanlah sesuatu yang dibutuhkan dan aman menurut kesehatan. Jangan menyantapnya karena korban emotional marketing, yaitu membeli bukan karena butuh tapi karena tergoda , jika hendak makan mie instan , perhatikan tips berikut ini:
Pertama , pastikan tubuh anda tidak rentan atau berbahaya mengkonsumsinya.Sebaiknya menghindari mie instan bila tergolong penderita maag,hipertensi,autis,ibu hamil,dan sejenisnya. Jangan sungkan bertanya pada dokter,amankah anda mengkonsumsi mie instan
Kedua, mengkonsumsi mie instan hanya pada kondisi darurat atau sekedar menu penunjang. Ingatlah mie instan saja tak akan sanggup memenuhi gizi tubuh. Jadi , jangan menjadikannya menu utama.
Ketiga. jangan mengkonsumsinya berkelanjutan. Meskipun jelas label halalnya,mie instan adalah produk olahan yang sentuhan kimiawinya tentulah ada. Sementara tubuh kita tak akan terus kuat menahan gempuran zat kimia terus menerus. Buatlah jeda waktu agar organ tubuh kembali menyeimbangkan diri.
SUMBER : www.kaskus.us
, bertahun - tahun pasukannya menebar kekejaman di berbagai negri. Dalam perang,pasukan Kepang membutuhkan segala yang serab praktis,cepat (instan). Untuk memenuhi kebutuhan makanan, dibuatlah mie instan ini. Penjajah Jepang kalah perang dan pulang kandang, sementara mie instan melanjutkan kejayaannya di berbagai belahan dunia. Mie instan adalah jenis makanan yang dibilang paling digandrungi di seluruh dunia. Sekitar 43,7 trilion bungkus mie instan dikonsumsi setiap tahunnya Mengapa mie instan menjadi idola?Mungkin karena sifatnya yang cepat saji membuat siapapun mudah membuatnya.hanya dengan segelas air panas maka jadilah semangkuk mie instan.Praktis kan...  . Saat belanja - belanja di mal - mal , ibu - ibu menjejali trolinya dengan tumpukan besar mie sebagai senjata pamungkas akhir dari pilihan makanan. Anak - anak kos malah menjadikannya andalan sebagai menu utama . Ada juga yang menjadikan mie sebagai lauk yang menemani nasi , ada juga yang menyebutnya sebagai pengganti sayur. Selebihnya mie instan bukan hanya penunjang melainkan naik pangkat menjadi makanan pokok. Dalam iklannya , si bintang nan cantik jelita bertubuh sehat sejahtera menyantap mie beserta ayam ,daging,telur . Seganakan kita penggemar setianya benar - benar menjadikan mie instan sandaran perut tanpa di lengkapi menu penunjang gizi lainnya. Sementara itu pengusaha kian cerdik menggoda konsumennya . Diantara kelebihan mie instan adalah aneka ragam cita rasa yang ditawarkan , ada rasa soto ayam, kari ayam, dan rasa khas suatu daerah , misalnya : rasa rendang atau sate.. Untuk Indonesia , sekitar sepuluh miliar bungkus mie instan ludes tiap tahunnya Konsep emotional marketing dengan local taste termasuk yang mendulang sukses gemilang. |
| Ketika lagu Nasib Anak Kos segan hit, orang - orang tergelitik dengan liri nakalnya : Nasib anak kos kadang hanya makan mie mana badan tak kurang gizi  Semula saya kira lirik lagu itu hanya parodi belaka. Rupanya mie instan memang tak memenuhi kriteria gizi yang dibutuhkan tubuh  . Mie instan bukanlah makanan penuh, sebab belum mencukupi kebutuhan gizi yang seimbang bagi tubuh. Mie instan mengandung karbohidrat , tetapi sedikit protein,vitamin,mineral,dan serat.Maka perlu ditambahkan sayuran seperti wortel,sawi,tomat,kol atau toge. Nilai proteinnya diperoleh dengan menambahkan telur,daging,ayam,ikan dll.Tepung terigu adalah bakan baku utama mie instan. Dalam proses pengolahannya disertai dengan minyak sayur,garam,natrium polisofat (pengemulsi,penstabil,pengental),natrium karbonat dan kalium karbonat untuk mengatur keasaman,tartrazine (pewarna kuning). Beberapa kelemahan mie instan mengancam konsumennya :matebelo: Mie instan mengandung natrium yang tinggi dan memicu asam lambung dan menyebabkan rasa perih Penderita maad taidak aman menkonsumsinya,natrium juga memacu tekanan darah,sebab tak seimbangnya natrium dengan kalium. Kondisi ini tak nyaman bagi penderita hipertensi. Mie instan sebaliknya dihindari oleh penderita autisme. KArena ia mengandung gluten. Selain itu , dalam kandungan minyak mie instan hingga 30% dari bobot kering Para penderita obesitas atau organ yang sedang berjuang menurunkan berat badan,mie instan harus dijauhi. Nurdin Wakhid dari LPPOM - MUI mengomantari bahwa "Mie Instan tak memiliki kandungan gizi lengap.Natrium itu bahan pengembang yang punya efek ke lembaung. Tetapi gluten pada mie instan lebih sedikit daripada gluten pada roti |
Secara agama , kewajiban kita mencermati label halal yang dikeluarkan lembaga berwenang. Hindari mie instan yang tak jelas kepastiannya,stelah jaminan halal diperoleh,berikutnya telitilah efek makanan bagi tubuh. Makanlah sesuatu yang dibutuhkan dan aman menurut kesehatan. Jangan menyantapnya karena korban emotional marketing, yaitu membeli bukan karena butuh tapi karena tergoda , jika hendak makan mie instan , perhatikan tips berikut ini:Pertama , pastikan tubuh anda tidak rentan atau berbahaya mengkonsumsinya.Sebaiknya menghindari mie instan bila tergolong penderita maag,hipertensi,autis,ibu hamil,dan sejenisnya. Jangan sungkan bertanya pada dokter,amankah anda mengkonsumsi mie instan
Kedua, mengkonsumsi mie instan hanya pada kondisi darurat atau sekedar menu penunjang. Ingatlah mie instan saja tak akan sanggup memenuhi gizi tubuh. Jadi , jangan menjadikannya menu utama.
Ketiga. jangan mengkonsumsinya berkelanjutan. Meskipun jelas label halalnya,mie instan adalah produk olahan yang sentuhan kimiawinya tentulah ada. Sementara tubuh kita tak akan terus kuat menahan gempuran zat kimia terus menerus.
Buatlah jeda waktu agar organ tubuh kembali menyeimbangkan diri.SUMBER : www.kaskus.us
Teori Kepemimpinan
Leadership: Teori Kepemimpinan
Kreiner menyatakan bahwa leadership adalah proses mempengaruhi orang lain yang mana seorang pemimpin mengajak anak buahnya secara sekarela berpartisipasi guna mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan Hersey menambahkan bahwa leadership adalah usaha untuk mempengaruhi individual lain atau kelompok. Seorang pemimpin harus memadukan unsur kekuatan diri, wewenang yang dimiliki, ciri kepribadian dan kemampuan sosial untuk bisa mempengaruhi perilaku orang lain.
Genetic Theory
Pemimpin adalah dilahirkan dengan membawa sifat-sifat kepemimpinan dan tidak perlu belajar lagi. Sifat utama seorang pemimpin diperoleh secara genetik dari orang tuanya.
Traits theory
Teori ini menyatakan bahwa efektivitas kepemimpinan tergantung pada karakter pemimpinnya. Sifat-sifat yang dimiliki antara lain kepribadian, keunggulan fisik, dan kemampuan sosial. Karakter yang harus dimiliki seseorang manurut judith R. Gordon mencakup kemampuan istimewa dalam:
- Kemampuan Intelektual
- Kematangan Pribadi
- Pendidikan
- Statuts Sosial Ekonomi
- Human Relation
- Motivasi Intrinsik
- Dorongan untuk maju
Ronggowarsito menyebutkan seorang pemimpin harus memiliki astabrata, yakni delapan sifat unggul yang dikaitkan dengan sifat alam seperti tanah, api, angin, angkasa, bulan, matahari, bintang.
Behavioral Theory
Karena ketyerbatasan peramalan efektivitas kepemimpinan melalui trait, para peneliti mulai mengembangkan pemikiran untuk meneliti perilaku pemimpin sebagai cara untuk meningkatkan efektivitas kepemimpinan. Konsepnya beralih dari siapa yang memiliki memimpin ke bagaimana perilaku seorang untuk memimpin secara efektif.
a. Authoritarian, Democratic & Laissez Faire
Penelitian ini dilakukan oleh Lewin, White & Lippit pada tahun 1930 an. Mereka mengemukakan 3 tipe perilaku pemimpin, yaitu authoritarian yang menerapkan kepemimpinan otoriter, democratic yang mengikut sertakan bawahannya dan Laissez - Faire yang menyerahkan kekuasaannya pada bawahannya.
b. Continuum of Leadership behavior.
Robert Tannenbaum dan Warren H Schmidt memperkenalkan continnum of leadership yang menjelaskan pembagian kekuasaan pemimpin dan bawahannya. Continuum membagi 7 daerah mulai dari otoriter sd laissez - faire dengan titik dengan demokratis.
c. Teori Employee Oriented and Task Oriented Leadership - Leadership style matrix.
Konsep ini membahas dua orientasi kepemimpinan yaitu
- Kepemimpinan yang berorientasi pada pekerjaan dimana perilaku pemimpinnya dalam penyelesaiannya tugasnya memberikan tugas, mengatur pelaksanaan, mengawasi dan mengevaluasi kinerja bawahan sebagai hasil pelaksanaan tugas.
- Kepemimpinan yang berorientasi pada pegawai akan ditandai dengan perilaku pemimpinnya yang memandang penting hubungan baik dan manusiawi dengan bawahannya.
Pembahasan model ini dikembangkan oleh ahli psikologi industri dari Ohio State University dan Universitas of Michigan. Kelompok Ohio mengungkapkan dua dimensi kepemimpinan, yaitu initiating structure yang berorientasi pada tugas dan consideration yang berorientasi pada manusia. Sedangkan kelompok Michigan memakai istilah job-centered dan employee-centered.
d. The Managerial Grid
Teori ini diperkenalkan oleh Robert R.Blake dan Jane Srygley Mouton dengan melakukan adaptasi dan pengembangan data penelitian kelompok Ohio dan Michigan.
Blake & Mouton mengembangkan matriks yang memfokuskan pada penggambaran lima gaya kepemimpinan sesuai denan lokasinya.
Dari teori-teori diatas dapatlah disimpulkan bahwa behavioral theory memiliki karakteristik antara lain:
- Kepemimpinan memiliki paling tidak dua dimensi yang lebih kompleks dibanding teori pendahulunya yaitu genetik dan trait.
- Gaya kepemimpinan lebih fleksibel; pemimpin dapat mengganti atau memodifikasi orientasi tugas atau pada manusianya sesuai kebutuhan.
- Gaya kepemimpinan tidak gifted tetapi dapat dipelajari
- Tidak ada satupun gaya yang paling benar, efektivitas kepemimpinan tergantung pada kebutuhan dan situasi
Situational Leadership
Pengembangan teori ini merupakan penyempurnaan dari kelemahan-kelemahan teori yang ada sebelumnya. Dasarnya adalah teori contingensi dimana pemimpin efektif akan melakukan diagnose situasi, memilih gaya kepemimpinan yang efektif dan menerapkan secara tepat.
Empat dimensi situasi secara dinamis akan memberikan pengaruh terhadap kepemimpinan seseorang.
- Kemampuan manajerial : kemampuan ini meliputi kemampuan sosial, pengalaman, motivasi dan penelitian terhadap reward yang disediakan oleh perusahaan.
- Karakteristik pekerjaan : tugas yang penuh tantangan akan membuat seseorang lebih bersemangat, tingkat kerjasama kelompok berpengaruh efektivitas pemimpinnya.
- Karakteristik organisasi : budaya organisasi, kebijakan, birokrasi merupakan faktor yang berpengaruh pada efektivitas pemimpinnya.
- Karakteristik pekerja : kepribadian, kebutuhan, ketrampilan, pengalaman bawahan akan berpengaruh pada gaya memimpinnya.
a. Fiedler Contingency model
Model ini menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang paling efektif tergantung pada situasi yang dihadapi dan perubahan gaya bukan merupakan suatu hal yang sulit.
Fiedler memperkenalkan tiga variabel yaitu:
- task structure : keadaan tugas yang dihadapi apakah structured task atau unstructured task
- leader-member relationship : hubungan antara pimpinan dengan bawahan, apakah kuat (saling percaya, saling menghargai) atau lemah.
- Position power : ukuran aktual seorang pemimpin, ada beberapa power yaitu:
-> legitimate power : adanya kekuatan legal pemimpin
-> reward power : kekuatan yang berasal imbalan yang diberikan pimpinan
-> coercive power : kekuatan pemimpin dalam memberikan ancaman
-> expert power : kekuatan yang muncul karena keahlian pemimpinnya
-> referent power : kekuatan yang muncul karena bawahan menyukai pemimpinnya
-> information power : pemimpin mempunyai informasi yang lebih dari bawahannya.
b. Model kepemimpinan situasional 'Life Cycle'
Harsey & Blanchard mengembangkan model kepemimpinan situasional efektif dengan memadukan tingkat kematangan anak buah dengan pola perilaku yang dimiliki pimpinannya.
Ada 4 tingkat kematangan bawahan, yaitu:
- M 1 : bawahan tidak mampu dan tidak mau atau tidak ada keyakinan
- M 2 : bawahan tidak mampu tetapi memiliki kemauan dan keyakinan bahwa ia bisa
- M 3 : bawahan mampu tetapi tidak mempunyai kemauan dan tidak yakin
- M 4 : bawahan mampu dan memiliki kemauan dan keyakinan untuk menyelesaikan tugas.
Ada 4 gaya yang efektif untuk diterapkan yaitu:
- Gaya 1 : telling, pemimpin memberi instruksi dan mengawasi pelaksanaan tugas dan kinerja anak buahnya.
- Gaya 2 : selling, pemimpin menjelaskan keputusannya dan membuka kesempatan untuk bertanya bila kurang jelas.
- Gaya 3 : participating, pemimpin memberikan kesempatan untuk menyampaikan ide-ide sebagai dasar pengambilan keputusan.
- Gaya 4 : delegating, pemimpin melimpahkan keputusan dan pelaksanaan tugas kepada bawahannya.
Transformational Leadership
Robert house menyampaikan teorinya bahwa kepemimpinan yang efektif menggunakan dominasi, memiliki keyakinan diri, mempengaruhi dan menampilkan moralitas tinggi untuk meningkatkan karismatiknya. Dengan kharismanya pemimpin transformational akan menantang bawahannya untuk melahirkan karya istimewa.
Langkah yang dilaksanakan pemimpin ini biasanya membicarakan dengan pengikutnya bagaimana pentingnya kinerja mereka, bagaimana bangga dan yakinnya mereka sebagai anggota kelompok, bagaimana istimewanya kelompok yang akan menghasilkan karya luar biasa.
Beberapa contoh pemimpin transformational Lee Lacoca, Jack Welch
Kreiner menyatakan bahwa leadership adalah proses mempengaruhi orang lain yang mana seorang pemimpin mengajak anak buahnya secara sekarela berpartisipasi guna mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan Hersey menambahkan bahwa leadership adalah usaha untuk mempengaruhi individual lain atau kelompok. Seorang pemimpin harus memadukan unsur kekuatan diri, wewenang yang dimiliki, ciri kepribadian dan kemampuan sosial untuk bisa mempengaruhi perilaku orang lain.
Genetic Theory
Pemimpin adalah dilahirkan dengan membawa sifat-sifat kepemimpinan dan tidak perlu belajar lagi. Sifat utama seorang pemimpin diperoleh secara genetik dari orang tuanya.
Traits theory
Teori ini menyatakan bahwa efektivitas kepemimpinan tergantung pada karakter pemimpinnya. Sifat-sifat yang dimiliki antara lain kepribadian, keunggulan fisik, dan kemampuan sosial. Karakter yang harus dimiliki seseorang manurut judith R. Gordon mencakup kemampuan istimewa dalam:
- Kemampuan Intelektual
- Kematangan Pribadi
- Pendidikan
- Statuts Sosial Ekonomi
- Human Relation
- Motivasi Intrinsik
- Dorongan untuk maju
Ronggowarsito menyebutkan seorang pemimpin harus memiliki astabrata, yakni delapan sifat unggul yang dikaitkan dengan sifat alam seperti tanah, api, angin, angkasa, bulan, matahari, bintang.
Behavioral Theory
Karena ketyerbatasan peramalan efektivitas kepemimpinan melalui trait, para peneliti mulai mengembangkan pemikiran untuk meneliti perilaku pemimpin sebagai cara untuk meningkatkan efektivitas kepemimpinan. Konsepnya beralih dari siapa yang memiliki memimpin ke bagaimana perilaku seorang untuk memimpin secara efektif.
a. Authoritarian, Democratic & Laissez Faire
Penelitian ini dilakukan oleh Lewin, White & Lippit pada tahun 1930 an. Mereka mengemukakan 3 tipe perilaku pemimpin, yaitu authoritarian yang menerapkan kepemimpinan otoriter, democratic yang mengikut sertakan bawahannya dan Laissez - Faire yang menyerahkan kekuasaannya pada bawahannya.
b. Continuum of Leadership behavior.
Robert Tannenbaum dan Warren H Schmidt memperkenalkan continnum of leadership yang menjelaskan pembagian kekuasaan pemimpin dan bawahannya. Continuum membagi 7 daerah mulai dari otoriter sd laissez - faire dengan titik dengan demokratis.
c. Teori Employee Oriented and Task Oriented Leadership - Leadership style matrix.
Konsep ini membahas dua orientasi kepemimpinan yaitu
- Kepemimpinan yang berorientasi pada pekerjaan dimana perilaku pemimpinnya dalam penyelesaiannya tugasnya memberikan tugas, mengatur pelaksanaan, mengawasi dan mengevaluasi kinerja bawahan sebagai hasil pelaksanaan tugas.
- Kepemimpinan yang berorientasi pada pegawai akan ditandai dengan perilaku pemimpinnya yang memandang penting hubungan baik dan manusiawi dengan bawahannya.
Pembahasan model ini dikembangkan oleh ahli psikologi industri dari Ohio State University dan Universitas of Michigan. Kelompok Ohio mengungkapkan dua dimensi kepemimpinan, yaitu initiating structure yang berorientasi pada tugas dan consideration yang berorientasi pada manusia. Sedangkan kelompok Michigan memakai istilah job-centered dan employee-centered.
d. The Managerial Grid
Teori ini diperkenalkan oleh Robert R.Blake dan Jane Srygley Mouton dengan melakukan adaptasi dan pengembangan data penelitian kelompok Ohio dan Michigan.
Blake & Mouton mengembangkan matriks yang memfokuskan pada penggambaran lima gaya kepemimpinan sesuai denan lokasinya.
Dari teori-teori diatas dapatlah disimpulkan bahwa behavioral theory memiliki karakteristik antara lain:
- Kepemimpinan memiliki paling tidak dua dimensi yang lebih kompleks dibanding teori pendahulunya yaitu genetik dan trait.
- Gaya kepemimpinan lebih fleksibel; pemimpin dapat mengganti atau memodifikasi orientasi tugas atau pada manusianya sesuai kebutuhan.
- Gaya kepemimpinan tidak gifted tetapi dapat dipelajari
- Tidak ada satupun gaya yang paling benar, efektivitas kepemimpinan tergantung pada kebutuhan dan situasi
Situational Leadership
Pengembangan teori ini merupakan penyempurnaan dari kelemahan-kelemahan teori yang ada sebelumnya. Dasarnya adalah teori contingensi dimana pemimpin efektif akan melakukan diagnose situasi, memilih gaya kepemimpinan yang efektif dan menerapkan secara tepat.
Empat dimensi situasi secara dinamis akan memberikan pengaruh terhadap kepemimpinan seseorang.
- Kemampuan manajerial : kemampuan ini meliputi kemampuan sosial, pengalaman, motivasi dan penelitian terhadap reward yang disediakan oleh perusahaan.
- Karakteristik pekerjaan : tugas yang penuh tantangan akan membuat seseorang lebih bersemangat, tingkat kerjasama kelompok berpengaruh efektivitas pemimpinnya.
- Karakteristik organisasi : budaya organisasi, kebijakan, birokrasi merupakan faktor yang berpengaruh pada efektivitas pemimpinnya.
- Karakteristik pekerja : kepribadian, kebutuhan, ketrampilan, pengalaman bawahan akan berpengaruh pada gaya memimpinnya.
a. Fiedler Contingency model
Model ini menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang paling efektif tergantung pada situasi yang dihadapi dan perubahan gaya bukan merupakan suatu hal yang sulit.
Fiedler memperkenalkan tiga variabel yaitu:
- task structure : keadaan tugas yang dihadapi apakah structured task atau unstructured task
- leader-member relationship : hubungan antara pimpinan dengan bawahan, apakah kuat (saling percaya, saling menghargai) atau lemah.
- Position power : ukuran aktual seorang pemimpin, ada beberapa power yaitu:
-> legitimate power : adanya kekuatan legal pemimpin
-> reward power : kekuatan yang berasal imbalan yang diberikan pimpinan
-> coercive power : kekuatan pemimpin dalam memberikan ancaman
-> expert power : kekuatan yang muncul karena keahlian pemimpinnya
-> referent power : kekuatan yang muncul karena bawahan menyukai pemimpinnya
-> information power : pemimpin mempunyai informasi yang lebih dari bawahannya.
b. Model kepemimpinan situasional 'Life Cycle'
Harsey & Blanchard mengembangkan model kepemimpinan situasional efektif dengan memadukan tingkat kematangan anak buah dengan pola perilaku yang dimiliki pimpinannya.
Ada 4 tingkat kematangan bawahan, yaitu:
- M 1 : bawahan tidak mampu dan tidak mau atau tidak ada keyakinan
- M 2 : bawahan tidak mampu tetapi memiliki kemauan dan keyakinan bahwa ia bisa
- M 3 : bawahan mampu tetapi tidak mempunyai kemauan dan tidak yakin
- M 4 : bawahan mampu dan memiliki kemauan dan keyakinan untuk menyelesaikan tugas.
Ada 4 gaya yang efektif untuk diterapkan yaitu:
- Gaya 1 : telling, pemimpin memberi instruksi dan mengawasi pelaksanaan tugas dan kinerja anak buahnya.
- Gaya 2 : selling, pemimpin menjelaskan keputusannya dan membuka kesempatan untuk bertanya bila kurang jelas.
- Gaya 3 : participating, pemimpin memberikan kesempatan untuk menyampaikan ide-ide sebagai dasar pengambilan keputusan.
- Gaya 4 : delegating, pemimpin melimpahkan keputusan dan pelaksanaan tugas kepada bawahannya.
Transformational Leadership
Robert house menyampaikan teorinya bahwa kepemimpinan yang efektif menggunakan dominasi, memiliki keyakinan diri, mempengaruhi dan menampilkan moralitas tinggi untuk meningkatkan karismatiknya. Dengan kharismanya pemimpin transformational akan menantang bawahannya untuk melahirkan karya istimewa.
Langkah yang dilaksanakan pemimpin ini biasanya membicarakan dengan pengikutnya bagaimana pentingnya kinerja mereka, bagaimana bangga dan yakinnya mereka sebagai anggota kelompok, bagaimana istimewanya kelompok yang akan menghasilkan karya luar biasa.
Beberapa contoh pemimpin transformational Lee Lacoca, Jack Welch
Tipe - Tipe Kepemimpinan
Dalam setiap realitasnya bahwa pemimpin dalam melaksanakan proses kepemimpinannya terjadi adanya suatu permbedaan antara pemimpin yang satu dengan yang lainnya, hal sebagaimana menurut G. R. Terry yang dikutif Maman Ukas, bahwa pendapatnya membagi tipe-tipe kepemimpinan menjadi 6, yaitu :
1. Tipe kepemimpinan pribadi (personal leadership). Dalam system kepemimpinan ini, segala sesuatu tindakan itu dilakukan dengan mengadakan kontak pribadi. Petunjuk itu dilakukan secara lisan atau langsung dilakukan secara pribadi oleh pemimpin yang bersangkutan.
2. Tipe kepemimpinan non pribadi (non personal leadership). Segala sesuatu kebijaksanaan yang dilaksanakan melalui bawahan-bawahan atau media non pribadi baik rencana atau perintah juga pengawasan.
3. TIpe kepemimpinan otoriter (autoritotian leadership). Pemimpin otoriter biasanya bekerja keras, sungguh-sungguh, teliti dan tertib. Ia bekerja menurut peraturan-peraturan yang berlaku secara ketat dan instruksi-instruksinya harus ditaati.
4. Tipe kepemimpinan demokratis (democratis leadership). Pemimpin yang demokratis menganggap dirinya sebagai bagian dari kelompoknya dan bersama-sama dengan kelompoknya berusaha bertanggung jawab tentang terlaksananya tujuan bersama. Agar setiap anggota turut bertanggung jawab, maka seluruh anggota ikut serta dalam segala kegiatan, perencanaan, penyelenggaraan, pengawasan, dan penilaian. Setiap anggota dianggap sebagai potensi yang berharga dalam usahan pencapaian tujuan.
5. Tipe kepemimpinan paternalistis (paternalistis leadership). Kepemimpinan ini dicirikan oleh suatu pengaruh yang bersifat kebapakan dalam hubungan pemimpin dan kelompok. Tujuannya adalah untuk melindungi dan untuk memberikan arah seperti halnya seorang bapak kepada anaknya.
6. Tipe kepemimpinan menurut bakat (indogenious leadership). Biasanya timbul dari kelompok orang-orang yang informal di mana mungkin mereka berlatih dengan adanya system kompetisi, sehingga bisa menimbulkan klik-klik dari kelompok yang bersangkutan dan biasanya akan muncul pemimpin yang mempunyai kelemahan di antara yang ada dalam kelempok tersebut menurut bidang keahliannya di mana ia ikur berkecimpung.[3]
Selanjutnya menurut Kurt Lewin yang dikutif oleh Maman Ukas mengemukakan tipe-tipe kepemimpinan menjadi tiga bagian, yaitu :
1. Otokratis, pemimpin yang demikian bekerja kerang, sungguh-sungguh, teliti dan tertib. Ia bekerja menurut peraturan yang berlaku dengan ketat dan instruksi-instruksinya harus ditaati.
2. Demokratis, pemimpin yang demokratis menganggap dirinya sebagai bagian dari kelompoknya dan bersama-sama dengan kelompoknya berusaha bertanggung jawab tentang pelaksanaan tujuannya. Agar setiap anggota turut serta dalam setiap kegiatan-kegiatan, perencanaan, penyelenggaraan, pengawasan dan penilaian. Setiap anggota dianggap sebagai potensi yang berharga dalam usaha pencapaian tujuan yang diinginkan.
3. Laissezfaire, pemimpin yang bertipe demikian, segera setelah tujuan diterangkan pada bawahannya, untuk menyerahkan sepenuhnya pada para bawahannya untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Ia hanya akan menerima laporan-laporan hasilnya dengan tidak terlampau turut campur tangan atau tidak terlalu mau ambil inisiatif, semua pekerjaan itu tergantung pada inisiatif dan prakarsa dari para bawahannya, sehingga dengan demikian dianggap cukup dapat memberikan kesempatan pada para bawahannya bekerja bebas tanpa kekangan.[4]
Berdasarkan dari pendapat tersebut di atas, bahwa pada kenyataannya tipe kepemimpinan yang otokratis, demokratis, dan laissezfaire, banyak diterapkan oleh para pemimpinnya di dalam berbagai macama organisasi, yang salah satunya adalah dalam bidang pendidikan. Dengan melihat hal tersebut, maka pemimpin di bidang pendidikan diharapkan memiliki tipe kepemimpinan yang sesuai dengan harapan atau tujuan, baik itu harapan dari bawahan, atau dari atasan yang lebih tinggi, posisinya, yang pada akhirnya gaya atau tipe kepemimpinan yang dipakai oleh para pemimpin, terutama dalam bidang pendidikan benar-benar mencerminkan sebagai seorang pemimpinan yang profesional.
1. Tipe kepemimpinan pribadi (personal leadership). Dalam system kepemimpinan ini, segala sesuatu tindakan itu dilakukan dengan mengadakan kontak pribadi. Petunjuk itu dilakukan secara lisan atau langsung dilakukan secara pribadi oleh pemimpin yang bersangkutan.
2. Tipe kepemimpinan non pribadi (non personal leadership). Segala sesuatu kebijaksanaan yang dilaksanakan melalui bawahan-bawahan atau media non pribadi baik rencana atau perintah juga pengawasan.
3. TIpe kepemimpinan otoriter (autoritotian leadership). Pemimpin otoriter biasanya bekerja keras, sungguh-sungguh, teliti dan tertib. Ia bekerja menurut peraturan-peraturan yang berlaku secara ketat dan instruksi-instruksinya harus ditaati.
4. Tipe kepemimpinan demokratis (democratis leadership). Pemimpin yang demokratis menganggap dirinya sebagai bagian dari kelompoknya dan bersama-sama dengan kelompoknya berusaha bertanggung jawab tentang terlaksananya tujuan bersama. Agar setiap anggota turut bertanggung jawab, maka seluruh anggota ikut serta dalam segala kegiatan, perencanaan, penyelenggaraan, pengawasan, dan penilaian. Setiap anggota dianggap sebagai potensi yang berharga dalam usahan pencapaian tujuan.
5. Tipe kepemimpinan paternalistis (paternalistis leadership). Kepemimpinan ini dicirikan oleh suatu pengaruh yang bersifat kebapakan dalam hubungan pemimpin dan kelompok. Tujuannya adalah untuk melindungi dan untuk memberikan arah seperti halnya seorang bapak kepada anaknya.
6. Tipe kepemimpinan menurut bakat (indogenious leadership). Biasanya timbul dari kelompok orang-orang yang informal di mana mungkin mereka berlatih dengan adanya system kompetisi, sehingga bisa menimbulkan klik-klik dari kelompok yang bersangkutan dan biasanya akan muncul pemimpin yang mempunyai kelemahan di antara yang ada dalam kelempok tersebut menurut bidang keahliannya di mana ia ikur berkecimpung.[3]
Selanjutnya menurut Kurt Lewin yang dikutif oleh Maman Ukas mengemukakan tipe-tipe kepemimpinan menjadi tiga bagian, yaitu :
1. Otokratis, pemimpin yang demikian bekerja kerang, sungguh-sungguh, teliti dan tertib. Ia bekerja menurut peraturan yang berlaku dengan ketat dan instruksi-instruksinya harus ditaati.
2. Demokratis, pemimpin yang demokratis menganggap dirinya sebagai bagian dari kelompoknya dan bersama-sama dengan kelompoknya berusaha bertanggung jawab tentang pelaksanaan tujuannya. Agar setiap anggota turut serta dalam setiap kegiatan-kegiatan, perencanaan, penyelenggaraan, pengawasan dan penilaian. Setiap anggota dianggap sebagai potensi yang berharga dalam usaha pencapaian tujuan yang diinginkan.
3. Laissezfaire, pemimpin yang bertipe demikian, segera setelah tujuan diterangkan pada bawahannya, untuk menyerahkan sepenuhnya pada para bawahannya untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Ia hanya akan menerima laporan-laporan hasilnya dengan tidak terlampau turut campur tangan atau tidak terlalu mau ambil inisiatif, semua pekerjaan itu tergantung pada inisiatif dan prakarsa dari para bawahannya, sehingga dengan demikian dianggap cukup dapat memberikan kesempatan pada para bawahannya bekerja bebas tanpa kekangan.[4]
Berdasarkan dari pendapat tersebut di atas, bahwa pada kenyataannya tipe kepemimpinan yang otokratis, demokratis, dan laissezfaire, banyak diterapkan oleh para pemimpinnya di dalam berbagai macama organisasi, yang salah satunya adalah dalam bidang pendidikan. Dengan melihat hal tersebut, maka pemimpin di bidang pendidikan diharapkan memiliki tipe kepemimpinan yang sesuai dengan harapan atau tujuan, baik itu harapan dari bawahan, atau dari atasan yang lebih tinggi, posisinya, yang pada akhirnya gaya atau tipe kepemimpinan yang dipakai oleh para pemimpin, terutama dalam bidang pendidikan benar-benar mencerminkan sebagai seorang pemimpinan yang profesional.
Pengertian Kepemimpinan
Pengertian Kepemimpinan (Leadership)
Stogdill (1974) menyimpulkan bahwa banyak sekali definisi mengenai kepemimpinan. Hal ini dikarenakan banyak sekali orang yang telah mencoba mendefinisikan konsep kepemimpinan tersebut. Namun demikian, semua definisi kepemimpinan yang ada mempunyai beberapa unsur yang sama.
Sarros dan Butchatsky (1996), "leadership is defined as the purposeful behaviour of influencing others to contribute to a commonly agreed goal for the benefit of individual as well as the organization or common good". Menurut definisi tersebut, kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi. Sedangkan menurut Anderson (1988), "leadership means using power to influence the thoughts and actions of others in such a way that achieve high performance".
Berdasarkan definisi-definisi di atas, kepemimpinan memiliki beberapa implikasi. Antara lain:
Pertama: kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain, yaitu para karyawan atau bawahan (followers). Para karyawan atau bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin. Walaupun demikian, tanpa adanya karyawan atau bawahan, kepemimpinan tidak akan ada juga.
Kedua: seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan kekuasaannya (his or herpower) mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan. Menurut French dan Raven (1968), kekuasaan yang dimiliki oleh para pemimpin dapat bersumber dari:
- Reward power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemampuan dan sumberdaya untuk memberikan penghargaan kepada bawahan yang mengikuti arahan-arahan pemimpinnya.
- Coercive power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemampuan memberikan hukuman bagi bawahan yang tidak mengikuti arahan-arahan pemimpinnya
- Legitimate power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai hak untuk menggunakan pengaruh dan otoritas yang dimilikinya.
- Referent power, yang didasarkan atas identifikasi (pengenalan) bawahan terhadap sosok pemimpin. Para pemimpin dapat menggunakan pengaruhnya karena karakteristik pribadinya, reputasinya atau karismanya.
- Expert power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin adalah seeorang yang memiliki kompetensi dan mempunyai keahlian dalam bidangnya.
Ketiga: kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integrity), sikap bertanggungjawab yang tulus (compassion), pengetahuan (cognizance), keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan (commitment), kepercayaan pada diri sendiri dan orang lain (confidence) dan kemampuan untuk meyakinkan orang lain (communication) dalam membangun organisasi. Walaupun kepemimpinan (leadership) seringkali disamakan dengan manajemen (management), kedua konsep tersebut berbeda.
Perbedaan antara pemimpin dan manajer dinyatakan secara jelas oleh Bennis and Nanus (1995). Pemimpin berfokus pada mengerjakan yang benar sedangkan manajer memusatkan perhatian pada mengerjakan secara tepat ("managers are people who do things right and leaders are people who do the right thing, "). Kepemimpinan memastikan tangga yang kita daki bersandar pada tembok secara tepat, sedangkan manajemen mengusahakan agar kita mendaki tangga seefisien mungkin.
Pengertian Perkembangan Organisasi
Ada beberapa pengertian tentang Perkembangan Organisasi, diantaranya :
a. Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu dapat beradaptasi dengan dengan lingkungannya.
b. Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi.
c. PO merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi.
d. PO merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi
e. PO lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan.
f. PO meliputi perubahan yang sengaja direncanakan
Dari beberapa pengertian diatas,dapat kita simpulkan bahwa Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan bersama akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian. Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.
Pengembangan organisasi mengukur prestasi suatu organisasi dari segi efisiensi, efektifitas dan kesehatan :
1. Efisien dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran, yang mengacu pada konsep Minimaks (Masukan minimum dan keluaran maksimum).
2. Efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya artinya kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai
3. Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para individu dan organisasi yaitu hubungan yang dinamis dan adaptabilitas
Pengertian Komunikasi dalam Organisasi
Komunikasi organisasi pada umumnya membahas tentang struktur dan fungsi organisasi, hubungan antarmanusia, komunikasi dan proses pengorganisasian serta budaya organisasi.Komunikasi organisasi diberi batasan sebagai arus pesan dalam suatu jaringan yang sifat hubungannya saling bergantung satu sama lain meliputi arus komunikasi vertikal dan horisontal.
Pihak - pihak yang memakai controlling style of communication ini, lebih memusatkan perhatian kepada pengiriman pesan dibanding upaya mereka untuk berharap pesan. Mereka tidak mempunyai rasa ketertarikan dan perhatian untuk berbagi pesan. Mereka tidak mempunyai rasa ketertarikan dan perhatian pada umpan balik, kecuali jika umpan balik atau feedback tersebut digunakan untuk kepentingan pribadi mereka. Para komunikator satu arah tersebut tidak khawatir dengan pandangan negatif orang lain, tetapi justru berusaha menggunakan kewenangan dan kekuasaan untuk memaksa orang lain mematuhi pandangan-pandangannya.
Pesan-pesan yag berasal dari komunikator satu arah ini, tidak berusaha ‘menjual’ gagasan agar dibicarakan bersama namun lebih pada usaha menjelaskan kepada orang lain apa yang dilakukannya. The controlling style of communication ini sering dipakai untuk mempersuasi orang lain supaya bekerja dan bertindak secara efektif, dan pada umumnya dalam bentuk kritik. Namun demkian, gaya komunikasi yang bersifat mengendalikan ini, tidak jarang bernada negatif sehingga menyebabkan orang lain memberi respons atau tanggapan yang negatif pula.
Orang-orang yang menggunakan gaya komunikasi yang bermakna kesamaan ini, adalah orang-orang yang memiliki sikap kepedulian yang tinggi serta kemampuan membina hubungan yang baik dengan orang lain baik dalam konteks pribadi maupun dalam lingkup hubungan kerja. The equalitarian style ini akan memudahkan tindak komunikasi dalam organisasi, sebab gaya ini efektif dalam memelihara empati dan kerja sama, khususnya dalam situasi untuk mengambil keputusan terhadap suatu permasalahan yang kompleks. Gaya komunikasi ini pula yang menjamin berlangsungnya tindak berbagi informasi di antara para anggota dalam suatu organisasi.
3. The Structuring Style Gaya komunikasi yang berstruktur ini, memanfaatkan pesan-pesan verbal secara tertulis maupun lisan guna memantapkan perintah yang harus dilaksanakan, penjadwalan tugas dan pekerjaan serta struktur organisasi. Pengirim pesan (sender) lebih memberi perhatian kepada keinginan untuk memengaruhi orang lain dengan jalan berbagi informasi tentang tujuan organisasi, jadwal kerja, aturan dan prosedur yang berlaku dalam organisasi tersebut.
Stogdill dan Coons dari The Bureau of Business Research of Ohio State University, menemukan dimensi dari kepemimpinan yang efektif, yang mereka beri nama Struktur Inisiasi atau Initiating Structure. Stogdill dan Coons menjelaskan mereka bahwa pemrakarsa (initiator) struktur yang efisien adalah orang-orang yang mampu merencanakan pesan-pesan verbal guna lebih memantapkan tujuan organisasi, kerangka penugasan dan memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang muncul.
4. The Dynamic style Gaya komunikasi yang dinamis ini memiliki kecenderungan agresif, karena pengirim pesan atau sender memahami bahwa lingkungan pekerjaannya berorientasi pada tindakan (action-oriented). The dynamic style of communication ini sering dipakai oleh para juru kampanye ataupun supervisor yang membawa para wiraniaga (salesmen atau saleswomen).
Tujuan utama gaya komunikasi yang agresif ini adalah mestimulasi atau merangsang pekerja/karyawan untuk bekerja dengan lebih cepat dan lebih baik. Gaya komunikasi ini cukup efektif digunakan dalam mengatasi persoalan-persoalan yang bersifat kritis, namun dengan persyaratan bahwa karyawan atau bawahan mempunyai kemampuan yang cukup untuk mengatasi masalah yang kritis tersebut.
5. The Relinguishing Style Gaya komunikasi ini lebih mencerminkan kesediaan untuk menerima saran, pendapat ataupun gagasan orang lain, daripada keinginan untuk memberi perintah, meskipun pengirim pesan (sender) mempunyai hak untuk memberi perintah dan mengontrol orang lain.
Pesan-pesan dalam gaya komunikasi ini akan efektif ketika pengirim pesan atau sender sedang bekerja sama dengan orang-orang yang berpengetahuan luas, berpengalaman, teliti serta bersedia untuk bertanggung jawab atas semua tugas atau pekerjaan yang dibebankannya.
6. The Withdrawal Style Akibat yang muncul jika gaya ini digunakan adalah melemahnya tindak komunikasi, artinya tidak ada keinginan dari orang-orang yang memakai gaya ini untuk berkomunikasi dengan orang lain, karena ada beberapa persoalan ataupun kesulitan antarpribadi yang dihadapi oleh orang-orang tersebut.
Dalam deskripsi yang kongkrit adalah ketika seseorang mengatakan: “Saya tidak ingin dilibatkan dalam persoalan ini”. Pernyataan ini bermakna bahwa ia mencoba melepaskan diri dari tanggung jawab, tetapi juga mengindikasikan suatu keinginan untuk menghindari berkomunikasi dengan orang lain. Oleh karena itu, gaya ini tidak layak dipakai dalam konteks komunikasi organisasi. Berikut ini adalah tabel mengenai gaya komunikasi.
Mengalihkan persoalan.
jadi yang dimaksud dengan Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi (Wiryanto, 2005). Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa cara kerja di dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi. Misalnya: memo, kebijakan, pernyataan, jumpa pers, dan surat-surat resmi. Adapun komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya bukan pada organisasi, tetapi lebih kepada anggotanya secara individual.
Komunikasi Organisasi juga dapat didefinisikan sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari dari unit-unit komunikasi dalam hubungan hierarkis antara yang satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan.
Gaya komunikasi mengendalikan
Gaya komunikasi mengendalikan (dalam bahasa Inggris: The Controlling Style) ditandai dengan adanya satu kehendak atau maksud untuk membatasi, memaksa dan mengatur perilaku, pikiran dan tanggapan orang lain. Orang-orang yang menggunakan gaya komunikasi ini dikenal dengan nama komunikator satu arah atau one-way communications.Pihak - pihak yang memakai controlling style of communication ini, lebih memusatkan perhatian kepada pengiriman pesan dibanding upaya mereka untuk berharap pesan. Mereka tidak mempunyai rasa ketertarikan dan perhatian untuk berbagi pesan. Mereka tidak mempunyai rasa ketertarikan dan perhatian pada umpan balik, kecuali jika umpan balik atau feedback tersebut digunakan untuk kepentingan pribadi mereka. Para komunikator satu arah tersebut tidak khawatir dengan pandangan negatif orang lain, tetapi justru berusaha menggunakan kewenangan dan kekuasaan untuk memaksa orang lain mematuhi pandangan-pandangannya.
Pesan-pesan yag berasal dari komunikator satu arah ini, tidak berusaha ‘menjual’ gagasan agar dibicarakan bersama namun lebih pada usaha menjelaskan kepada orang lain apa yang dilakukannya. The controlling style of communication ini sering dipakai untuk mempersuasi orang lain supaya bekerja dan bertindak secara efektif, dan pada umumnya dalam bentuk kritik. Namun demkian, gaya komunikasi yang bersifat mengendalikan ini, tidak jarang bernada negatif sehingga menyebabkan orang lain memberi respons atau tanggapan yang negatif pula.
Gaya komunikasi dua arah
The Equalitarian Style Aspek penting gaya komunikasi ini ialah adanya landasan kesamaan. The equalitarian style of communication ini ditandai dengan berlakunya arus penyebaran pesan-pesan verbal secara lisan maupun tertulis yang bersifat dua arah (two-way communication). Dalam gaya komunikasi ini, tindak komunikasi dilakukan secara terbuka. Artinya, setiap anggota organisasi dapat mengungkapkan gagasan ataupun pendapat dalam suasana yang rileks, santai dan informal. Dalam suasana yang demikian, memungkinkan setiap anggota organisasi mencapai kesepakatan dan pengertian bersama.Orang-orang yang menggunakan gaya komunikasi yang bermakna kesamaan ini, adalah orang-orang yang memiliki sikap kepedulian yang tinggi serta kemampuan membina hubungan yang baik dengan orang lain baik dalam konteks pribadi maupun dalam lingkup hubungan kerja. The equalitarian style ini akan memudahkan tindak komunikasi dalam organisasi, sebab gaya ini efektif dalam memelihara empati dan kerja sama, khususnya dalam situasi untuk mengambil keputusan terhadap suatu permasalahan yang kompleks. Gaya komunikasi ini pula yang menjamin berlangsungnya tindak berbagi informasi di antara para anggota dalam suatu organisasi.
3. The Structuring Style Gaya komunikasi yang berstruktur ini, memanfaatkan pesan-pesan verbal secara tertulis maupun lisan guna memantapkan perintah yang harus dilaksanakan, penjadwalan tugas dan pekerjaan serta struktur organisasi. Pengirim pesan (sender) lebih memberi perhatian kepada keinginan untuk memengaruhi orang lain dengan jalan berbagi informasi tentang tujuan organisasi, jadwal kerja, aturan dan prosedur yang berlaku dalam organisasi tersebut.
Stogdill dan Coons dari The Bureau of Business Research of Ohio State University, menemukan dimensi dari kepemimpinan yang efektif, yang mereka beri nama Struktur Inisiasi atau Initiating Structure. Stogdill dan Coons menjelaskan mereka bahwa pemrakarsa (initiator) struktur yang efisien adalah orang-orang yang mampu merencanakan pesan-pesan verbal guna lebih memantapkan tujuan organisasi, kerangka penugasan dan memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang muncul.
4. The Dynamic style Gaya komunikasi yang dinamis ini memiliki kecenderungan agresif, karena pengirim pesan atau sender memahami bahwa lingkungan pekerjaannya berorientasi pada tindakan (action-oriented). The dynamic style of communication ini sering dipakai oleh para juru kampanye ataupun supervisor yang membawa para wiraniaga (salesmen atau saleswomen).
Tujuan utama gaya komunikasi yang agresif ini adalah mestimulasi atau merangsang pekerja/karyawan untuk bekerja dengan lebih cepat dan lebih baik. Gaya komunikasi ini cukup efektif digunakan dalam mengatasi persoalan-persoalan yang bersifat kritis, namun dengan persyaratan bahwa karyawan atau bawahan mempunyai kemampuan yang cukup untuk mengatasi masalah yang kritis tersebut.
5. The Relinguishing Style Gaya komunikasi ini lebih mencerminkan kesediaan untuk menerima saran, pendapat ataupun gagasan orang lain, daripada keinginan untuk memberi perintah, meskipun pengirim pesan (sender) mempunyai hak untuk memberi perintah dan mengontrol orang lain.
Pesan-pesan dalam gaya komunikasi ini akan efektif ketika pengirim pesan atau sender sedang bekerja sama dengan orang-orang yang berpengetahuan luas, berpengalaman, teliti serta bersedia untuk bertanggung jawab atas semua tugas atau pekerjaan yang dibebankannya.
6. The Withdrawal Style Akibat yang muncul jika gaya ini digunakan adalah melemahnya tindak komunikasi, artinya tidak ada keinginan dari orang-orang yang memakai gaya ini untuk berkomunikasi dengan orang lain, karena ada beberapa persoalan ataupun kesulitan antarpribadi yang dihadapi oleh orang-orang tersebut.
Dalam deskripsi yang kongkrit adalah ketika seseorang mengatakan: “Saya tidak ingin dilibatkan dalam persoalan ini”. Pernyataan ini bermakna bahwa ia mencoba melepaskan diri dari tanggung jawab, tetapi juga mengindikasikan suatu keinginan untuk menghindari berkomunikasi dengan orang lain. Oleh karena itu, gaya ini tidak layak dipakai dalam konteks komunikasi organisasi. Berikut ini adalah tabel mengenai gaya komunikasi.
Mengalihkan persoalan.
jadi yang dimaksud dengan Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi (Wiryanto, 2005). Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa cara kerja di dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi. Misalnya: memo, kebijakan, pernyataan, jumpa pers, dan surat-surat resmi. Adapun komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya bukan pada organisasi, tetapi lebih kepada anggotanya secara individual.
Komunikasi Organisasi juga dapat didefinisikan sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari dari unit-unit komunikasi dalam hubungan hierarkis antara yang satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan.
Proses Organisasi
Proses dalam kamus bahasa Indonesia berarti rangkaian suatu tindakan. Sedangkan proses dalam buku organisasi karamgan Gibso Invancevich Donnelly adalah berkenaan dengan aktifitas yang memberi kehidupan pada skema organisasi tersebut. Proses organisasi merupakan jiwa bagi struktur organisasi. Jika proses tersebut tidak berjalan dan berfungsi dengan baik,maka masalah tidak pernah yang tidak perah diharapkan akan timbul dalam sebuah organisasi.
Adapun model organisasi yang akan kita bahas disini ada empat proses prilaku yang nanti akan menyumbangkan prestasi pada organisasi yang effektif. Empat proses tersebut yaitu komunikasi, pengambilan keputusasn, evaluasi prestasi, sosialisasi dan karir.
Adapun model organisasi yang akan kita bahas disini ada empat proses prilaku yang nanti akan menyumbangkan prestasi pada organisasi yang effektif. Empat proses tersebut yaitu komunikasi, pengambilan keputusasn, evaluasi prestasi, sosialisasi dan karir.
Dinamika Organisasi
Manusia melakukan kegiatan dan bereaksi terhadap kegiatan orang lain dalam organisasi baik pimpinan atau sesama anggota, menimbulkan bermacam-macam dinamika perilaku dalam berorganisasi. Dalam dinamika organisasi ini akan dibahas beberapa hal penting antara lain :
A. Dinamika Konflik
Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang di bawa individu dalam suatu interaksi.
B. Jenis-Jenis Konflik
Adapun mengenai jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai berikut :
§ Person rile conflict : konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang.
§ Inter rule conflict : konflik antar peranan, yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
§ Intersender conflict : konflik yang timbuk karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang.
§ Intrasender conflict : konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan.
Selain pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu :
¯ Konflik dalam diri individu
¯ Konflik antar individu
¯ Konflik antar individu dan kelompok
¯ Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
¯ Konflik antar organisasi
Individu-individu dalam organisasi mempunyai banyak tekanan pengoperasian organisasional yang menyebabkan konflik. Secara lebih konseptual litteral mengemukakan empat penyebab konflik organisasional, yaitu :
ª Suatu situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai
ª Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya yang tidak sesuai
ª Suatu masalah yang tidak tepatan status
ª Perbedaan presepsi
Didalam organisasi terdapat empat bidang structural, dan dibidang itulah konflik sering terjadi, yaitu :
* Konflik hirarkis adalah konflik antar berbagai tingkatan organisasi
* Konflik fungsionala adalah konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi
* Konflik lini-staf adalah konflik antara lini dan staf
* Konflik formal informal adalah konflik antara organisasi formal dan organisasi informal.
Secara tradisional pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan, yaitu :
- Konflik dapat di hindarkan
- Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
- Bentuk-bentuk wewenang legalistic
- Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan
Apabila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai, sehingga konflik tak terelakkan. Dalam hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai tindakan tetapi harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu :
- Menggunakan kekuasaan
- Konfrontasi
- Kompromi
- Menghaluskan situasi
- Mengundurkan diri
Bila dilihat sekilas sepertinya konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal ini jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut telah gagal. Karena bagaimanapun sulitnya suatu konflik pasti dapat diselesaikan oleh para anggota dengan melihat persoalan serta mendudukannya pada proporsi yang wajar.
Langganan:
Postingan (Atom)